Джеймс Шуровьески - Мудрость толпы. Почему вместе мы умнее, чем поодиночке, и как коллективный разум влияет на бизнес, экономику, общество и государство

Хотя многие компании прекрасно изображают передачу некоторых полномочий "сверху вниз", правда в том, что реальное участие сотрудников в принятии решений остается редким явлением. (Например, по оценкам Блази и Крузе, менее 2% американских компаний реально используют то, что сами называют "высокоэффективными системами организации труда".) И все же свидетельств в пользу децентрализации — бесконечное множество, включая не только те работы, которые я представил в этой книге, но и практические подтверждения от корпораций по всему миру. В своем недавнем комплексном исследовании природы компаний Нитин Нория, Вильям Джойс и Брюс Робертсон установили, что в лучших компаниях "сотрудники и управляющие имели больше полномочий принимать независимые решения и старались искать пути повышения эффективности компании, включая собственную производительность".

У децентрализации есть два преимущества. С одной стороны, чем больше кадры ответственны за условия своей работы, тем они активнее. В одном классическом исследовании две группы людей рассадили по комнатам, где они должны были решать головоломки и сверять тексты, и обеспечили им постоянный звуковой фон — громкий и беспорядочный шум. Участникам одной из групп предоставили возможность выключать звук нажатием кнопки. Вторая группа решила в пять раз больше головоломок и сделала намного меньше ошибок, редактируя текст. Вы, вероятно, догадались, что никто из участников группы ни разу не нажал на кнопку. Достаточно было всего лишь знать, что такая кнопка есть. Аналогичные результаты как экспериментальных, так и эмпирических исследований свидетельствуют, что если разрешить людям самим принимать решения об условиях труда, это может значительно улучшить их производительность.

Кроме того, децентрализация значительно упрощает координацию. Даже отказавшись от директивного стиля управления, руководство компании может быть уверенно в том, что работники найдут новые, более эффективные способы выполнения задач. Это сокращает необходимость надзора, уменьшает операционные затраты и позволяет управляющим заниматься более важными вопросами. Яркий пример такого подхода — Toyota Production System (TPS) (Система производства на заводах компании "Тойота"), легендарная и эффективная система изготовления автомобилей. В основе лежит ее идея о том, что работники на местах должны учиться, дабы обладать широким спектром навыков, и они должны знать, как осуществляется производственный процесс "снизу вверх", чтобы воспользоваться всеми имеющимися возможностями. В то же время Toyota отказалась от классической сборочной линии, когда каждый рабочий был изолирован от коллег и чаще всего занимался одной и той же частью автомобиля. Вместо этого были созданы бригады рабочих, по-настоящему ответственных за вверенный им участок производственного процесса. Практически это выражалось в том, что любой рабочий, заметив, что возникли непредвиденные обстоятельства мог остановить производственную линию. На самом деле это практиковалось довольно редко. Так же как в случае с кнопкой — достаточно того, что эта возможность есть и рабочие о ней знают.

Из негативных сторон децентрализации можно упомянуть о том, что даже когда рабочим и управляющим на местах предоставляется больше возможностей контроля их непосредственных участков производства, реальная власть по-прежнему концентрируется в руках "верхушки". Учитывая это, утверждения, что рабочие трудятся эффективнее, если им дают больше прав, представляются голословными. Похоже, что рядовых исполнителей просто-напросто обманывают видимостью личной ответственности. К примеру, теоретик бизнеса Джеймс Хупс в своей недавней книге False Prophets ("Лжепророки") предполагает, что сторонники более демократичных корпораций с восходящей структурой либо обманывают себя, либо рисуют красивую обложку для руководителей, которые в реальной ситуации имеют право решающего голоса. Нисходящая власть — в ДНК корпорации, утверждает Хупс, и нет смысла избавляться от этого.

Пусть так. Разумеется, когда возникает вопрос об увольнении, полномочия вряд ли будут передаваться нижестоящим работникам. Но если абстрагироваться от этого действительно важного решения, вывод о том, что корпорация по своей природе — это иерархическое, авторитарное явление, будет звучать слишком упрощенно. Любая корпорация, как, собственно, и любая организация, вынуждена решать самые разные проблемы. А проблемы координации и сотрудничества, как следует из этой книги, прекрасно поддаются децентрализованным решениям. Возможно, важнее то, что во многих случаях соответствующие знания, необходимые для решения проблемы, есть у рядовых сотрудников — непосредственных исполнителей, а не у руководителей. Так у кого же должны быть полномочия по принятию решений?