Михаил Рыбаков - Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

Кроме инструментов из п. 6.6 «Воспитание сотрудников», для формирования корпоративной культуры полезно:

• выработать принципы взаимодействия: с клиентами, между коллегами, с подчиненными, с руководителями и т. д. Это чем-то схоже с политиками компании, однако затрагивает только сферу общения. Например, «Мы уважительно разговариваем с клиентами и друг с другом»;

• разработать и принять миссию [294] См. п. 2.3 «Миссия». бизнеса;

• описать историюкомпании, ее основные достижения, и то, как преодолевали трудности. Вспомнить любопытные моментыиз жизни организации. Приоткрыть выдающиеся позитивные факты об основателе компании. Постепенно все это превращается в мифы, которые передаются из уст в уста;

• принять некие признаки отличия«своих» от «чужих»;

• создать традиции и ритуалы.

Многие из этих элементов культуры подробно описаны в п. 6.11.2 «Как становятся командой».

Как вы помните, желательно вырабатывать все эти моменты с участием ключевых людей коллектива: не только боссов, но и неформальных лидеров, старейших сотрудников.

Итоги этой работы ложатся в основу корпоративного кодекса компании.

В небольшой компании обычно все сотрудники принимают участие в разработке кодекса. А в крупной его нужно специально транслировать на все подразделения, в т. ч. региональные. Чтобы это прошло успешно, очень желательно подавать кодекс так, как будто люди придумывают все сами. Иначе будет сильное сопротивление, и все пройдет формально. Лучше, если эту процедуру проводит профессиональный модератор.

Пример 91. Антон Астафьев, владелец сети кафе, г. Пермь: «В нашей организации материальным воплощением корпоративной культуры является стандарт “Правила общения и поведения”, где рассказывается, что мы за организация, для чего мы существуем, кто для нас клиент и как мы с ним общаемся, как мы общаемся между собой, как мы расставляем приоритеты и пр. Очень полезный документ. И главное – работает!»

Разработайте корпоративный кодекс своей компании.

Включите в этот процесс всех необходимых людей.

В дальнейшем сами придерживайтесь кодекса и регулярно напоминайте о нем сотрудникам. Но не давите – пусть живут по нему добровольно. Полезно развесить его на видных местах.

Изучение корпоративного кодекса компании обязательно входит в программу введения новичка в должность.

Как воспитывать сотрудников, мы обсудили. Но этого недостаточно: надо еще и обучить их специфике работы в вашей компании, а часто и самой профессии.

С тем, что учить людей нужно, думаю, согласится любой руководитель. Вопрос, как это делать эффективно и недорого. В этой главе мы обсудим как классические, так и современные формы бизнес-обучения.

Большинство из нас училось в вузах. Я тоже учился, в целых двух, причем один из них (Государственный университет управления) весьма известен [295] Сейчас (2017 год) я получаю третье высшее образование – на сей раз в сфере психотерапии. Это образование в корне отличается от первых двух: построено на огромном количестве практики. . Потратил на это немало бесценного времени. И могу честно сказать, что не помню почти ничего из того, чему меня там учили. А все, что в этой жизни знаю, не оттуда, а из тренингов, от коллег, из книг. И главное – из практической работы с клиентами.

Свое мнение о высшем образовании я подробно описал в п. 6.3 «Кого брать на работу». Здесь лишь систематизирую недостатки вузовской системы:

• Теоретичность, оторванность от жизни. Много лишнего (устаревшего и т. п.) и очень мало практически полезного.

• Скучность, неумение заинтересовать студентов. На лекциях, как правило, хочется спать.

• Затянутость: тот крохотный «сухой остаток», который остается от учебы, явно не стоит прожитых пяти лет. Если отжать из учебной программы все полезное, то, дай Бог, на год хватит. Конечно, уборка картошки в «колхозе», выпитое в общаге пиво и сыгранные компьютерные игры тоже чего-то стоят, но можно бы все это заменить чем-нибудь более полезным. Жизнь слишком коротка, чтобы так ее тратить.

• Мало что остается в голове. Даже на уровне знаний, не говоря уже о навыках и умениях.