Михаил Рыбаков - Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

Все идет к тому, что скоро мы будем воспринимать большую часть информации через видео- и аудиоканалы: мир вошел в мультимедийную эру. Многие вузы выкладывают на свои сайты лекции своих преподавателей, а каждый уважающий себя консультант выпустил свои видео– и аудиокурсы. Прежде они выходили на дисках, сейчас их покупают и изучают в Интернете.

Во многих онлайн-курсахвы можете не только получать информацию, но и тренироваться в игровом режиме, проходить тестирование и т. д. Образовательные системы позволяют арендовать отдельные модули по мере необходимости. Это экономит деньги, а также время на понимание обучающимися нового интерфейса.

Вообще отрасль образования столь быстро развивается, что постоянно возникает что-то новое [303] Например, сейчас можно закончить старшие классы школы через Интернет (живя где-нибудь на Гоа), причем экстерном. . Например, некоторые бизнес-школы сейчас предоставляют возможность учащимся выполнять учебные проекты, общаться с преподавателями и друг с другом через закрытые форумы.

Следите за новинками – нас ждет еще много интересного…

И все же у специализированного обучения есть ряд недостатков. Даже если тренер – профессионал, и программа – толковая, такая учеба далека от повседневных реалий участников. В бытность тренером я обязательно опрашивал аудиторию, какие у кого цели, что полезного хотят получить. Подстраивал программу под задачи конкретной группы. В конце – просил рассказать, что взяли для себя, что будут применять на практике. И даже на самых лучших тренингах, где участники умны, активно работали, очень довольны, все равно самый распространенный ответ был: «Много интересного (то-то и то-то), надо осмыслить…»

Когда человек, вернувшись с учебы, попадает в повседневную текучку, она засасывает, и сил самостоятельно применить новые подходы к своей работе не остается. По моим ощущениям, эффективность учебы как таковой, увы, невысока. То есть большая часть знаний и навыков в дальнейшем не применяется, «уходит в песок». И это для хорошего тренинга, о других не говорю… Часто беда не в тренере, а в том, как компания пользуется (а точнее, не пользуется) полученными знаниями.

Даже если тренер в ходе открытого (сборного) тренинга «выжимает» из группы составление плана внедрения полученных знаний и навыков в жизнь, все равно часто, спустя время, он узнает, что использовано было немного. Чуть лучше обстоят дела в ходе корпоративного обучения, особенно когда в нем принимает участие первое лицо компании. Но и в этом случае часто не удается прорваться через тенета рутины.

Говорю не понаслышке: я и сам много лет работал тренером, и чужих тренингов прошел больше сотни: по самым разным темам, у разных «звезд», на разных языках и пр.

К тому же учеба съедает ценное время сотрудников. У меня как-то был тренинг, который переносился целый год из-за нехватки времени участников – руководителей компании, притом что тренинг им реально был нужен (в итоге он успешно состоялся). Да я и сам порой годами не могу найти время на нужное мне длительное обучение.

Что же делать? Не заниматься обучением как отдельным процессом: не тратить на это дорогое время работников (а тем паче руководителей) и деньги компании. Использовать «попутное» обучение. Что я хочу донести этим необычным выражением? Обучение, которое проводится не само по себе, а возникает «попутно» в ходе решения практических бизнес-задачкомпании. И вот тут уже результаты есть всегда, причем они остаются с компанией и участниками мероприятия надолго.

Есть несколько вариантов.

Обучение на рабочих местах, наставничество

Собственно, оно существовало всегда. Суть очень проста: более опытный сотрудник обучает менее опытного. Плюс в том, что такое обучение максимально заточено под специфику компании и позволяет сохранять и приумножать знания и корпоративную культуру компании, транслировать их новым сотрудникам. Минус в том, что далеко не каждый работник является хорошим тренером. Однако если вы хотите создать действительно успешный бизнес, без наставничества вам не обойтись. Причем оно должно происходить не от случая к случаю, а быть организовано в систему.

В некоторых компаниях принято, что опытный сотрудник, начиная с такого-то уровня, обязан обучать новичков. Но не просто обязан: это почетно, а возможно, и оплачивается. Например, старший продавец, который помогает новичкам и получает некий небольшой процент с их сделок. Можно ввести принцип: чтобы получить повышение, сотрудник должен сначала отработать наставником, передать свой опыт.