Александр Высоцкий - Оргсхема. Как разработать структуру компании

Когда моим консультантам приходилось создавать для клиентов обучающие материалы по продукту, они:

• составляли перечень всех понятий, которые нужно раскрыть в этом материале;

• прорабатывали последовательность изучения;

• находили самые простые и понятные статьи в интернете на эту тему;

• редактировали статьи таким образом, чтобы убрать все лишнее, упростить, изъять ненужные специальные термины;

• объединяли эти статьи в брошюру;

• определяли последовательность заданий, в соответствии с которой сотрудник должен был изучать материал брошюры, придумывали и включали в эту последовательность разные практические задачи по применению материала.

В результате получался прекрасный обучающий материал, а что касается трудоемкости, то, например, на создание довольно объемного курса по металлопластиковым окнам уходило около трех недель. Это немалые затраты времени, но в итоге любой новый сотрудник мог узнать о продукте компании все, что нужно, в течение пары дней.

Важно только при разработке обучающего материала любого уровня, даже если это просто видеозапись лекции, составить список контрольных вопросов, по сути – экзамен. Это позволит обеспечить качество обучения.

ЦКП секции: соответствующие потребностям компании и готовые к использованию при обучении сотрудников программы и материалы.

Секция индивидуальных программ – проводит интервью с новыми сотрудниками и в зависимости от их компетентности и планируемой карьеры составляет индивидуальную программу обучения, при необходимости корректирует и дополняет индивидуальные программы всех сотрудников, добивается выполнения программ.

Индивидуальная программа обучения – это последовательность курсов, семинаров, тренингов и любых других задач по обучению, которые необходимо выполнить сотруднику. Программа состоит из обучения как внутри компании, так и в других организациях, а для некоторых профессий – ученичества у опытных наставников. Обычно индивидуальная программа составляется на несколько лет, как минимум на 2-3 года. Она учитывает:

• приоритеты компании в повышении квалификации;

• индивидуальную компетентность сотрудника;

• планируемую карьеру.

Как правило, в компании разрабатываются типовые программы для разных должностей, но они обязательно дорабатываются индивидуально для каждого сотрудника. Так как учиться приходится без отрыва от выполнения обязанностей, обычно работник может выделить на это не больше десяти часов в неделю. Например, обучение рядового сотрудника продукту компании обычно занимает не меньше 20 часов, а обучение всем административным инструментам, которые ему необходимо знать (например, оргсхеме, статистикам, планированию своего времени и т. д.), займет в зависимости от способа обучения от 20 до 100 часов. Обучение технологии продаж продлится минимум 15 часов, получение базовых навыков работы в учетной системе требует не менее 10 часов. Отсюда ясно, что, даже если в индивидуальной программе все задачи требуют 100 часов, по опыту, сотрудник эту программу будет проходить несколько месяцев.

И это примеры, касающиеся рядовых сотрудников компании, программы для руководителей более продолжительные.

Хорошее обучение сейчас стоит недешево, и когда компания тратит на это деньги, она, конечно, усиливает свое производство, но в то же время делает вклад и в сотрудника. Поэтому идеальное положение дел, когда дорогое обучение получают только те, кто уже принес компании очевидную пользу. Либо, если необходимо потратиться на учебу недавно нанятого сотрудника, он должен или оплатить хотя бы часть обучения, или взять на себя обязательство, что если он уволится из компании раньше определенного срока, то вернет часть стоимости обучения. Естественно, при применении таких правил необходимо учесть корпоративную культуру и требования законодательства.

Но составить программы – это только часть дела, необходимо добиваться, чтобы сотрудники проходили обучение. Могу вас заверить, что я не встречал еще ни одной компании, где бы работники без давления со стороны руководителей полностью выполняли свои индивидуальные программы. Не забывайте, что для них всегда на первом месте будет работа и производство их ЦКП, поэтому вам придется придумывать стимулы, устраивать соревнования и даже применять дисциплинарные меры, чтобы они обучались.

Как правило, как только вы начнете составлять программы, вы обнаружите, что их нужно корректировать. Вы выявляете «прокол» в компетентности и создаете новый обучающий материал. Конечно, вам его придется включить в индивидуальные программы многих сотрудников. Поэтому эти программы будут меняться время от времени, совершенствуясь и пополняясь новыми задачами.