Брюс Крейвен - Библия босса [Учебник по лидерству и достижению целей. По мотивам легендарного цикла Game of Thrones] [litres]

В моей работе на курсах подготовки топ-менеджеров наличие или отсутствие эмоционального интеллекта заметно. Эмоциональный интеллект – это первое, что я оцениваю, когда встречаю новую группу старших руководителей или аспирантов. Образовательная среда на местах ориентирована на поддержку и коллегиальность, но также и на вызовы. В редких случаях я наблюдал, как люди делали эту позитивную атмосферу неработоспособной, не понимая, как работать с категориями самосознания, самоконтроля, социальной осведомленности и системы управления взаимоотношениями. Я видел, как поведение бизнес-лидера (пусть и с добрыми намерениями) вызывало разногласия, если его одолевали эмоции, а эмоции коллег были проигнорированы.

У каждого может быть момент низкого EQ. Бывало, я словно наблюдал за собой издалека, когда говорил что-то непродуктивное, – часто потому, что не мог применить EQ в своей ситуации. В нашей команде мы часто напоминаем себе, что надо притормозить. Мы люди и должны направлять себя. Полезно также понимать, что другие люди тоже могут оказаться в такой ситуации и в четырех категориях, которые мы называем H.A.L.T., которые объясняют, почему лидеры с высоким EQ ведут себя как люди с низким EQ.

Аббревиатура H.A.L.T. расшифровывается так:

H – голодный.

A – злой.

L – одинокий.

T – усталый.

Независимо от того, что именно вызывает нашу реакцию, наш ответ в момент низкого EQ важен. Мы можем реагировать с высоким EQ, независимо от того, действуем ли мы с низким EQ или с целью поведения с низким EQ.

Пять лет назад, во время первой из четырех недель AMP, руководитель из Австралии Иэн спросил меня: что, по моему мнению, он должен делать, чтобы получить максимальную отдачу от программы?.. Что сделает его опыт участия в программе эффективным или максимально эффективным и принесет максимальную пользу от вложенных времени и усилий? Я предложил ему попрактиковать EQ, о котором мы говорили. По прошествии времени я понял, что он уже практиковал EQ, сознательно или подсознательно, задав мне этот вопрос.

Его вопрос прозвучал с самокритичностью и любопытством: «Что на основе вашего опыта может мне помочь?» Этот простой вопрос содержит все составляющие EQ на практике.

1. Иэн задал вопрос с самосознанием, он был уверен в своих способностях, жаждал ответа, даже если это будет критика, он говорил с небольшой долей самоуничижения, показывая, что готов учиться.

2. Он показал самоконтроль, так как потратил время своего обеда, чтобы подойти ко мне и уважительно поговорить.

3. Он проявил социальную осведомленность, дав понять, что готов учиться у меня и нашей команды, он поставил в приоритет программу и свое развитие и хотел, чтобы мы помогли ему.

4. Он понимал, что система управления взаимоотношениями важна и посвятил этому 28 дней обучения, привнес в работу энергию, он был оптимистичным и ответственным, показав, что тимбилдинг начался с завоевания моего доверия и готовности помочь другим.

С другой стороны, когда участник действует с низким EQ, меня это удивляет. Поведение с низким EQ не даст продуктивных результатов. Это случается нечасто (связываю данный факт с эмоциональным интеллектом людей на руководящих должностях, чьи организации помогают им в посещении различных курсов), но это случается.

В одном конкретном случае участница по имени Лоретт высказала мнение об элементе курса, который не удовлетворил ее ожидания. Она подняла тему, на которую наша команда, как нам казалось, уже говорила, но мы были открыты для обсуждения. Однако Лоретт представила свой аргумент в резкой обвинительной форме. Ее юмор был не самоуничижительным, а саркастичным. Ее заявления и риторические вопросы явно были направлены на то, чтобы предотвратить дебаты. Она не инициировала обсуждение. Это было больше похоже на суд с единственно возможным приговором: виновны.

Что касается самосознания, Лоретт не понимала, что из-за ее негативных эмоций прекратилась дискуссия. Возможно, она сознательно решила ввести конфронтационный подход к обсуждению, но, если она себя контролировала и хотела, чтобы группа вынесла что-то из ее проблемы, то потерпела неудачу. Решение Лоретт не привело к установлению взаимопонимания между аудиторией или мной. Если ее цель состояла в том, чтобы разрушать и не вызвать позитивные перемены, то у нее это получилось. Сложно остаться при своих мнениях, когда кто-то выступает с такими обвинениями. Трудно найти точки соприкосновения и новые решения.