Хуршида Якубова - 100 дней в HR

HR 52/100

Мотивация 3

Было интересно анализировать результаты опроса. Возникает чувство, что отделы разговаривают на разных языках. Агентам уважения и признания заслуг, руководство желает результатов, выраженных в штуках, коробках, тысячах сум. Где пересекаются удобные стулья и объемы продаж? Торговый отдел, как оказалось, очень ценит признание, нуждается в нем. Будучи лицом компании, именно он принимает на себя первую оценку со стороны розницы, хозяев магазинов и оценивает на себе силу привлекательности продукции, которую предлагает. Он, представитель и есть лицо, заинтересованное в объеме и стабильности продаж. И если с материальной мотивацией все понятно, то как обстоит с нематериальной? Чем и как выразить внимание и уважение к работникам, адекватно оценить? Помнить, что каждый из них носит в планшете жезл фельдмаршала, то бишь чин директора по продажам? И как не забывать об этом в рутине каждого дня?

HR 53/100

Мотивация 4

Мне интересно, почему, говоря о мотивации, мы подразумеваем персонал? Мотивация касается и собственника, даже больше чем наемного сотрудника. Точку безубыточности придумали, кстати говоря, не зря. Это водораздел, между ожиданиями и реальностью собственника, где сотрудник является инвестицией с определенным прицелом.

Надо помнить, что работодатель расходует деньги на рекрутмент до, адаптацию, развитие и мотивацию после. Добавим зарплату, налоги на зарплату, ТК, который очень защищает работника, а работодателя ограничивает. Приплюсуем налоги, СЭС, пожарных, центр содействия занятости, хакимият и прочие социальные службы. Да, забыла банки, с минимальной выдачей наличности, бумажную волокиту и долгие решения разнообразных вопросов. Все это расходы, которые с тихим звоном падают на одну чашу весов, а на вторую ставят кандидата, определяя, что перетянет. Нематериальный актив, в виде мозгов, знаний, активности и инициативности, навыков, либо материальный, что срежет, прогнозируя, что вот этот индивид с этим объемом знаний, навыков, умений и запасом пассионарности никоим образом не окупит инвестируемые активы. Поэтому, расходы работодателя на поиски Вас, дело конечно добровольное, но отбивать их будет при вашем деятельном участии. А хотите ли вы этого?

HR 54/100

Мотивация 5

Для меня один из интереснейших аспектов в мотивации, это формирование HR бренда. По сути невыносимо прекрасная маниловщина в борьбе за юные таланты. Мотивация «к» чему-либо, избегание другого, расцвечивание будней в яркие цвета и драйв. Т.е добавление адреналина, которого не хватает цивилизованному человеку в условиях города. Уточню, не хватает тому, кто не умеет себя развлекать, развивать, воспитывать, классическому потребителю. И получается что кандидат потребляет яркие, красивые, прекрасные, часто чужие мотивации и травится. Травится красивой жизнью, давится разнообразными бонусами, которые в принципе и не нужны ему и ведет совершенно чужой образ жизни. Исчезает драйв, азарт, трудоспособность и креативность, мотивация, лошадиные дозы которой он получал, перестает работать, влиять нужным образом. Кандидат ищет смысл жизни а мы остаемся с топорной мотивацией, массовой, не отвечающей внутренним стремлениям…

HR 55/100

Мотивация 6

Интересно было узнать, какая мотивация в работе, почему и как. Приятно было понять, что кроме денег сотрудники назвали взаимоуважение и комфортный быт. Конечно, зарплата приоритетна, но кроме нее проявилось много важного, того что людей держит, интересует. Для кого-то базовые ценности и образ жизни, для других знание и опыт работы. Таким образом в одном и том же человеке уживались единовременно потребности 2—3 уровней. Ну а далее я смотрела, как объединяются виды мотиваций и степень корреляции в зависимости от руководителя. В принципе результат оказался предсказуемым, руководители подбирали сотрудников со схожим набором ценностей, более-менее разделяющих их взгляды.

HR 56/100

Мотивация 7

Много молодежи приходит в поисках работы, любой и не очень. Я люблю их классифицировать, разносить по категориям. Один из любимых инструментов, пирамида Маслоу. Большая часть кандидатов на первичные должности носители базовой потребности в безопасности. Это еда, одежда, жилье. Их запросы не идут дальше зарплаты, им бы первую ступень застолбить. Столбят, достигают хрупкого благополучия и далее, часто наощупь, хаотически. Есть и другая категория, те, кто по разным причинам упал вниз и помнит где и кем был. С ними сложнее, есть те, кто принял настоящее и карабкается вверх, другие помнят кем были, но не действуют. Они трудные, эти кандидаты, — обожглись, закрылись, отступили. Безразличные работают без огонька, будто выполняя норматив, замыкаясь или накапливая силы. Злые кусаются, критикуют, выражают недовольство, поучают, подчеркивают свое превосходство, отказываясь принять реальность. Их боязно нанимать, могут походя обидеть, разрушить отношения. Бывает, что самоутверждаются за счет коллег и подчиненных, принижая их достижения, обесценивая заслуги, рушат созданное другими. И возникает вопрос, зачем? Что же это за антимотивация у человека и куда по Маслоу ее ее отнести? И главное, как с ней работать?