Генри Минцберг - Стратегический процесс - концепции, проблемы, решения

ЭКОНОМИКА ПСФ

Большинство профессиональных сервисных фирм строятся на основе партнерства; лишь некоторые из них являются корпорациями. Однако независимо от конкретной формы в их экономических структурах наблюдаются определенные закономерности. Например, поскольку ПСФ владеют небольшими основными средствами, им требуется капитал только для оплаты получаемых счетов и других действующих статей рабочего капитала. Соответственно подавляющая часть доходов фирмы выплачивается в форме заработной платы, премий и чистой партнерской прибыли. Типичное разделение прибыли таково: 33% направляется на заработную плату профессионалов, 33% на зарплату вспомогательному штату и накладные расходы и 33% - на выплаты старшим партнерам (или акционерам). Однако в некоторых ПСФ партнерские выплаты и прибыли могут доходить до 50% и более в зависимости от затрат на заработную плату низшего технического персонала и накладных расходов.

ГЕНЕРИРОВАНИЕ ДОХОДОВ

Если доходы распределяются по описанной выше схеме, то как они генерируются? Разумеется, имеют значение расценки - почасовая оплата, которая берется с клиента за услуги профессионалов на разных уровнях иерархии. Соотношение между самой низкой и высокой ставками... в некоторых фирмах превышает 3 или 4 к 1... «Партнерские выплаты» только отчасти вытекают из высоких гонораров, которые платят клиенты. В основном же вознаграждение партнеров зависит от способности фирмы, действующей по проектно-командному принципу, объединять профессиональные навыки старших партнеров и усилия младших сотрудников. Управляющий партнер одной консультационной фирмы сказал: «Вы спрашиваете, почему молодой, только что покинувший студенческую скамью менеджер может давать советы высшему руководству крупной корпорации?» Ответом является объединение усилий проектных команд ПСФ. Действуя самостоятельно, младшие сотрудники не смогли бы «продать» результаты своей деятельности по цене, которую может запросить ПСФ. Фирма в состоянии повысить расценки на работу младших специалистов, потому что она подкреплена компетенциями и опытом старших...

Кратное выручки

Полезно также сравнить расценки за услуги и уровень заработной платы в фирме, такого рода калькуляция известна как кратное выручки и рассчитывается (для фирмы или отдельного человека) как цена часа труда, отнесенная к суммарной часовой заработной плате... среднее кратное для большинства фирм колеблется между 2,5 и 4.

Кратное выручки фирмы, конечно, зависит от производимой добавленной стоимости и относительных условий спроса и предложения на услуги. Рынок услуг фирмы будет определять гонорары, которые она вправе затребовать за выполнение того или иного проекта. Затраты фирмы зависят от ее способности предоставлять услуги, «прибыльно» сочетая усилия младших сотрудников, менеджеров и старших партнеров... Если фирма при оказании услуг сумеет изменить пропорции усилий младших и старших партнеров в пользу первых, ее издержки снизятся, а кратное выручки возрастет. Проектно-командная структура фирмы, таким образом, является важным фактором ее доходности.

Кратное выручки тесно связано с безубыточностью экономики фирмы. Если суммарную заработную плату профессионалов мы обозначим как $Y, а затраты на вспомогательный штат и накладные расходы будут также равны $Y, то уровень безубыточности будет достигнут, если выручка фирмы составит $2Y. Таким образом, коэффициент, используемый для назначения цен на услуги, может быть равен 2 (но только при условии правильного учета рабочего времени). В большинстве ПСФ целевой показатель используемого времени составляет 50%, поэтому в рассматриваемом нами случае чистое кратное выручки должно быть равно 4...

ПСФ И РЫНОК ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ТРУДА

Одна из ключевых характеристик ПСФ - три уровня (младший, административный и старший) карьерного роста. Приходя в организацию, сотрудник обычно начинает с нижнего уровня, имея твердые, заранее подтвержденные (прямо или косвенно) надежды продвигаться по службе определенными темпами. Хотя эти темпы могут не оговариваться строго («продвинусь за X лет или уйду»), и индивид, и организация обычно имеют одинаковые представления о том, за какой период времени он реально может получить повышение. Сотрудники, которым не удалось продвинуться за этот период, будут искать для себя другие возможности - либо по своему выбору или согласно своим карьерным соображениям, либо следуя советам тех, кто не видит для них перспективы в данной организации. Как правило, ни организация, ни претендент не рассматривают средний уровень иерархии в качестве достойного завершения карьеры. Именно эта особенность, пожалуй, более остальных отличает ПСФ от организаций других типов.