Frank Maschmann - Total Compensation

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Kontrolliert wird die Einhaltung der mindestlohnrechtlichen Pflichten durch die bei den Zollbehörden angesiedelte Finanzkontrolle Schwarzarbeit, § 14 MiLoG, § 2 SchwarzArbG.82 Bei vorsätzlicher oder fahrlässiger Nichtgewährung des Mindestlohns darf diese ein Bußgeld von bis zu 500.000 EURverhängen, § 21 Abs. 1 Nr. 9, Abs. 3 MiLoG. Vermieden werden kann dieses Sanktionsrisiko nur, indem der Arbeitsgeber den Mindestlohn fristgerecht in voller Höhe von gegenwärtig brutto 9,19 EUR (Geldfaktor) für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde (Zeitfaktor) an den Arbeitnehmer entrichtet.83 Das MiLoG selbst führt nicht weiter aus, wie diese beiden Faktoren festgelegt werden können, welche Lohnbestandteile also mindestlohnwirksam und welche Arbeitszeiten mindestlohnpflichtig sind.84 Ein Rückgriff auf Rechtsprechung und Lehre trägt zur näheren Bestimmung bei, lässt aber nicht jedwede Rechtsunsicherheit entfallen.

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Die Vereinbarung von Monatslöhnenist auch nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes weiterhin zulässig. Sichergestellt werden muss bei deren Ausgestaltung jedoch, dass jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde mit dem vollen Mindestlohnsatz von brutto 9,19 EUR entlohnt wird, §§ 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1, 3 Satz 1 MiLoG.85 Dabei spricht viel dafür, dass der Arbeitgeber den Mindestlohn innerhalb eines im Vorhinein bestimmten Referenzzeitraumspauschalisieren darf.86 Teile der Literatur wollen es diesbezüglich genügen lassen, wenn bei einem „verstetigten Monatseinkommen“ – einem monatlichen Fixbetrag, unabhängig von den jeweils tatsächlich geleisteten monatlichen Zeitstunden –, der gewährte Stundenlohn auf das ganze Arbeitsjahr bezogen den Mindestlohn nicht unterschreitet.87 Denn aus § 2 Abs. 2 MiLoG ließe sich die Wertung entnehmen, dass verstetigte Arbeitsentgelte auch im mindestlohnrelevanten Bereich weiterhin möglich sein sollen.88 Dem steht jedoch der Wortlaut des § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG entgegen, der die Fälligkeit des Mindestlohns spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, regelt.89 Außerdem soll durch den gesetzlichen Mindestlohn dem in Vollzeit tätigen Arbeitnehmer gerade ein Monatseinkommen – und nicht lediglich ein Jahresgehalt – oberhalb der Pfändungsgrenze gesichert werden.90 Längere Berechnungszeiträume als ein Kalendermonat erscheinen somit als nicht geeignet.91

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Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, dass ihm jede geleistete Arbeitsstundemit dem Mindestlohn vergütet wird, § 1 Abs. 2 MiLoG. Angefangene Zeitstunden sind pro rata temporis zu entlohnen.92 Entscheidend ist nicht die vertraglich geschuldete, sondern die tatsächliche Arbeitszeit.93 Diese ist selbst dann mit dem Mindestlohn zu vergüten, wenn die zulässigen Höchstgrenzen des ArbZG überschritten wurden.94 Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich entrichtete Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies einen Anspruch auf Differenzvergütung.95 Die Darlegungs- und Beweislastfür verrichtete Arbeitszeiten trifft grundsätzlich den Arbeitnehmer.96 Er kommt dieser regelmäßig nach, wenn er darlegt, dass er sich zur rechten Zeit am rechten Ort aufgehalten habe, um den Weisungen des Arbeitsgebers nachzukommen. Jener muss sich daraufhin zum Vorbringen des Arbeitnehmers substantiiert einlassen.97

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Welche Arbeitszeiten für die Bemessung des Mindestlohnanspruches maßgeblich sind – inwieweit also Überstunden, Arbeitsformen geringerer Beanspruchung, Pausen- und Ruhezeiten, Reise-, Wege- und Umkleidezeiten sowie Zeiten der Nichtarbeit als mindestlohnrelevant berücksichtigt werden müssen –, regelt das Gesetz nicht expressis verbis. Auch die allgemeinen Regeln des Arbeitsrechts kennen keinen einheitlichen Arbeitszeitbegriff,98 sondern lediglich spezialgesetzliche Definitionen, die für die Festlegung der mindestlohnrechtlichen Arbeitszeit nur bedingt geeignet erscheinen.99 So legt § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG beispielsweise diejenige Zeit als betriebsverfassungsrechtlich maßgeblich zugrunde, in welcher der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen soll.100 Das Mindestlohngesetz dagegen stellt auf die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung ab, vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG. Hierzu zählt jede vergütungspflichtige Tätigkeit, die der Befriedigung eines Bedürfnisses des Arbeitgebers dient.101 Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer die eigentlich geschuldete Tätigkeit sowie jede damit unmittelbar zusammenhängende, im Synallagma stehende, vom Arbeitgeber verlangte Maßnahme erbringt, § 611 Abs. 1 BGB.102 Als mindestlohnpflichtige Arbeitszeit ist folglich derjenige Zeitraumanzusehen, innerhalb dessen der Arbeitnehmer tatsächlich vergütungspflichtig für den Arbeitgeber tätig wird.103

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Für die Bemessung der mindestlohnpflichtigen Arbeitszeit macht es keinen Unterschied, ob die infrage kommenden Stunden in die Kernarbeitszeit fallen oder außerhalb dieser liegen.104 Da der geleistete Mindestlohn für jede Zeitstunde zu entrichten ist, sind auch Überstunden stets mit dem Mindestlohn zu vergüten, §§ 1, 2 Abs. 1 Satz 1, 20 MiLoG.105 Es gilt:

(Kernarbeitszeit + Überstunden [in h])×9,19 EUR = Arbeitslohn

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Überstundenliegen vor, wenn die vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird und eine zumindest konkludente Vereinbarung über die Mehrleistung besteht.106 Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet oder gebilligt hat, bzw. keinerlei ernstzunehmende organisatorische Vorkehrungen trifft, um der freiwilligen Ableistung von Mehrarbeit entgegen zu wirken.107 Gleiches gilt, wenn die Erledigung der geschuldeten Arbeit nicht ohne Überstunden möglich ist. Die frühere Rechtsprechung des BAG, nach der nicht jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus stets zu vergüten sei,108 kann für den gesetzlichen Mindestlohn keine Geltung beanspruchen. Liegt eine mindestlohnpflichtige Arbeitszeit vor, so ist diese nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG mit dem Mindestlohn zu vergüten. Anders jedoch als das AEntG, welches es ermöglicht, Überstundensätze für zusätzlich geleistete Arbeit verbindlich festzulegen,109 gewährt das MiLoG keinen erhöhten Mindestlohnanspruch für Mehrarbeit.

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Klauseln, mittels derer geleistete Überstunden pauschal abgegolten werden sollen (sog. Abgeltungsklauseln), müssen die Anzahl der maximal zu absolvierenden Überstunden eindeutig erkennen lassen, um dem Transparenzgebot zu genügen, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.110 Sie können wegen § 3 Satz 1 MiLoG den gesetzlichen Mindestlohnanspruch nicht wirksam beschränken. Stets ist erforderlich, aber auch ausreichend, dass alle tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem Mindestlohn vergütet sind, §§ 1, 2 Abs. 1 Satz 1, 20 MiLoG.111 Zahlt der Arbeitgeber ein verstetigtes Monatseinkommen(s. Rn. 21), muss dieses, auf den Kalendermonat bezogen, alle erbrachten – in Kombination mit einer Abgeltungsklausel sogar alle potenziell zu absolvierenden – Überstunden mitabdecken.

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Zu den Arbeitsformen geringerer Beanspruchung zählen die Arbeitsbereitschaft, der Bereitschaftsdienst (i.e.S.) sowie die Rufbereitschaft. Gemeinsam ist ihnen, dass der Arbeitnehmer, wenn er auch weitgehend über seine Zeit disponieren kann, dennoch gewissen Beschränkungen unterliegt.112 Hinzu kommt, dass der Zeitpunkt des Wechsels von einem verminderten in den vollen Arbeitseinsatz meist nicht von vorneherein bestimmt ist.113 Allesamt stellen sie keine Vollarbeitdar. Es stellt sich die Frage, inwieweit ein Anspruch auf Mindestlohn besteht.