Christine Schrappe - Personalentwicklung im Bereich Seelsorgepersonal

11MDG Medien-Dienstleistung GmbH (Hg.), MDG-Trendmonitor, 111.

12Ebd., 107.

13Ebd., 109f.

14Karrer Leo, Erfahrung als Prinzip der Praktischen Theologie, in: Haslinger Herbert u.a. (Hg.), Handbuch Praktische Theologie, Band 1 Grundlegungen, Mainz 1999, 199-217, hier 216.

15Vgl. Lörsch Martin, Kirchen-Bildung. Eine praktisch-theologische Studie zur kirchlichen Organisationsentwicklung, Würzburg 2005, 424.

16Kontinuierliche jährliche Erhebung statistischer Eckdaten über Priester, Diakone und andere hauptamtliche Mitarbeiter/innen in der Pastoral, hg. vom Sekretariat der Deutschen Bischofskonferenz Bonn 2010, www.dbk.de/zahlen-fakten(20.06.2010).

17Katholische Kirche in Deutschland. Statistische Daten 2007, Sekretariat der Deutschen Bischofskonferenz (Hg.), Bonn 2009 (=Arbeitshilfe Nr. 231).

18Schuster Norbert, Aus gleichem Schrott und Trott hinaus. Organisationale Grunddaten zur Exodus-Funktion der Leitung, in: AnzS 114(2005/3), 20-24, hier 21.

19Hallermann Heribert, Seelsorger(in) – ein geschützter Begriff?, in: LS 55(2004), 210-214, hier 213. Der Versuch, den Begriff Seelsorger ausschließlich für Priester reservieren zu wollen, kann aus dem geltenden Kirchenrecht heraus nicht begründet werden.

20Vgl. Spielberg Bernhard, Ladenhüter oder Laboratorium? Milieusensible Pastoral – die letzte Chance für die Pfarrei?, in: Ebertz Michael N. / Hunstig Hans-Georg (Hg.), Hinaus ins Weite. Gehversuche einer milieusensiblen Kirche, Würzburg 2008, 84-91, hier 86.

21Ebd., 88.

22Arnold Rolf, Personalentwicklung – Grundlagen und Einführung, Studienbrief PE 0110 des Fernstudiums „Personalentwicklung im lernenden Unternehmen“, Kaiserslautern 2000, 4.

23Münch Joachim, Personalentwicklung als Mittel und Aufgabe moderner Unternehmensführung. Ein Kompendium für Einsteiger und Profis, Bielefeld 1995, 55.

24Ebd., 26.

25Zollitsch Robert, Wenn es ganz konkret wird – Personalplanung und Personalentscheidung, in: Der pastorale Dienst in einer Zeit der Aussaat, 5. Juni 2004, hg. vom Sekretariat der Deutschen Bischofskonferenz, Bonn 2004 (Arbeitshilfen 185), 29-37, hier 34.

Viele Hauptamtliche erkennen, dass ihre pastoralen Bemühungen oft ins Leere laufen. Resignation, innere Kündigung oder offene Rebellion gegen einen nur schwer fassbaren Gegner (im Zweifelsfall die Bistumsleitung) sind die Folge. Die im Zuge der Moderne weg gebrochene Kontrollmöglichkeit über die Biographie der Mitglieder wird in der Pfarrei nicht als Befreiung, sondern als Bedrohung erlebt. Eine künstliche und realitätsferne „Inszenierung des Pastoralmonopols“ wird besonders für die „Darsteller“, sprich hauptamtlich Tätigen, ein kräftezehrendes Unterfangen. „Der territorial umschriebene, pastorale Verantwortungsbereich wird weniger als Freiraum verstanden denn als Anspruchsrahmen. Vor diesem Hintergrund messen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Idealen einer – meist fiktiven – Glanzzeit pfarrlichen Lebens, an denen sie letztlich nur scheitern können. Deutlich wird diese Denkstruktur etwa dann, wenn ein Pfarrer verkündet, er sei Seelsorger von mehreren tausend Gläubigen. Das kann für beide Seiten nicht gut ausgehen.“ 26

Gesellschaftlicher und kultureller Wandel schlägt sich nieder in veränderter kirchlicher Praxis und Religiosität. Gesellschaftliche Megatrends wie Individualisierung und Pluralisierung lassen Gegentrends auf der Ebene soziokultureller Lebenswelt entstehen. Das neue Modell von Religiosität lässt sich umschreiben mit einer „selbstreferenziellen Religiosität“, einem gesellschaftlichen Transformationsprozess weg von der Wiederholung des ewig Gültigen hin zu einer lebenslang suchenden Identität. 27

Gemeindeseelsorger sind durch ihre breit gestreuten Arbeitsfelder von diesem Wandel existentiell betroffen. Wenn es um die Beschreibung eines neuen Umgangs mit Religion und Kirche geht, ist es Anliegen dieser Arbeit, diejenigen in den Blick zu nehmen, die mit Beruf und Biographie für Religion und Kirche stehen. Sich mit der Gestaltung von Veränderung in Organisationen zu beschäftigen, bedeutet, eine aktive Rolle in der Personalentwicklung einzunehmen.

Im Folgenden werden exemplarisch einige gesellschaftliche Signaturen und Veränderungen im kirchlich-praktischen Vollzug mit daraus resultierendem möglichem Kränkungspotenzial für hauptberufliche Seelsorger beschrieben. Verschiedene Phänomene gewandelter Religiosität werden auf ihr Verunsicherungspotenzial für die pastoralen Dienste hin beleuchtet.

„Die territorial verfassten Ortsgemeinden sind als Sozialform des Glaubens ungenügend und leiden unter hochgradiger Irrelevanz. Da sie immer noch lokal gebunden und somit wohnraumorientiert sind, verfehlen sie die größeren Lebensräume, in denen sich Menschen mit wechselnden Kombinationen ihrer Lebensorte und Beziehungen bewegen.“ 28Viele Pfarreiseelsorger fühlen sich damit auch in ihrer Rolle als „hochgradig irrelevant“. 29

Kirche steht unter dem Zustimmungsvorbehalt ihrer eigenen Mitglieder. Anders als in Zeiten der herkunftsbezogenen religiösen Schicksalsgemeinschaft steht damit auch der einzelne Seelsorger mit seiner fachlichen und personalen Kompetenz unter Beobachtung und wird als Vertreter der Institution Kirche beurteilt. Das kognitive Wissen um eine Pluralisierung der Anbieter auf dem Gebiet der Sinnstiftung, der Kultur- und Freizeitgestaltung nimmt dem einzelnen Seelsorger als „Mitanbieter“ nicht den Schmerz, selbst mit großem Zeitaufwand und hoher Profession eine Predigt oder einen Elternabend vorbereitet zu haben und dann zu erkennen, dass alternative Angebote oder die häusliche Entspannung attraktiver waren. Heterogene Ansprüche in der Pastoral sind Ausdruck einer Deregulierung. Es ist kaum vorhersehbar, welche Gottesdienste gut besucht sein werden, welche Bildungsangebote auf Resonanz stoßen.

Die „Marktsituation“ der katholischen Kirche zu akzeptieren, fällt vielen Mitarbeitern, insbesondere im pastoralen Bereich schwer. Bucher unterscheidet dabei verschiedene Motive: Diese kritische Position gibt es in einer „konservativen, institutionsstolzen“ wie in einer „progressiven, kapitalismuskritischen Variante“. 30Die Abwehrreaktion ist verständlich, wenn der Eindruck entsteht, die Kirche hätte ein „austauschbares Produkt“ anzubieten, was zugleich impliziert, dass auch die Anbieter und Verkäufer austauschbar sind.

Als ein weiterer, nicht zu unterschätzender Kränkungsfaktor ist in diesem Zusammenhang die steigende Zahl der Kirchenaustritte zu nennen. Die „Transformation der Kirche von einer Zwangs- in eine Freiwilligengemeinschaft“ 31bedeutet, dass die Kirchenmitgliedschaft dem Kosten-Nutzen-Kalkül des Einzelnen unterstellt wird.

Sowohl eine Organisation als auch der einzelne in ihr und für sie Tätige muss damit umgehen, dass man nichts, oder zumindest nicht viel von ihr wissen will. Der Stolz „dazuzugehören“ schwindet bei haupt- und ehrenamtlichen Mitarbeitern. Hier unterscheiden sich Institutionen nicht allzu sehr von Personen: Beide sind gekränkt. Als nahe liegende Möglichkeit der Deutung und Reaktion nennt Bucher die depressive Passivität, welche die Ausgetretenen als „Abgesprungene“ und „Abtrünnige“ denunziert; als Gegenstück dazu findet sich bei nicht wenigen, insbesondere jüngeren Seelsorgern die Flucht in den betriebsamen Aktivismus, welcher auf Kränkungslinderung durch betäubende Selbstbeschäftigung hofft. Beide Kränkungsstrategien sind theologisch wenig reflektiert, sozialpsychologisch jedoch verständlich.