Kelly McDonald - Gemeinsam unterschiedlich

189 211

190 213

191 214

192 215

193 216

194 217

195 218

196 219

197 220

198 221

199 222

200 223

201 224

202 225

203 226

204 227

Die Themen Diversity, Inklusion, Rassismus, Chancengerechtigkeit und Zugehörigkeit erhalten überall auf der Welt immer mehr Aufmerksamkeit. Das ist keine Modeerscheinung, sondern ein Trend. Moden kommen und gehen, Trends dagegen sind Verschiebungen . Hat eine solche Verschiebung einmal stattgefunden, gibt es kaum ein Zurück. Nehmen Sie zum Beispiel die moderne Technik. Oder die Social Media. Zum Zeitpunkt ihres Auftretens führten beide zu seismischen Verschiebungen, die nun aber überall ins laufende Geschäft integriert sind. Und genauso werden auch Gespräche und geschäftliche Initiativen zu den Themen Rassismus, Diversity und Inklusion Bestand haben, weil immer mehr Unternehmen die Kraft diverser Teams erkennen und »besser handeln und besser sein« wollen.

In Deutschland, der bevölkerungsreichsten Nation der EU, haben die Bemühungen um Diversität in den Unternehmen jedoch noch einen weiten Weg vor sich. Obwohl die deutsche Bevölkerung immer diverser wird, insbesondere durch Immigration aus dem östlichen Europa oder der Türkei, spiegeln viele Unternehmen und Organisationen, große wie kleine, diese sich wandelnde Zusammensetzung nicht wider. Die deutsche Wirtschaft hat mit ausländischen Beschäftigten ihre Probleme, und die Integration von Personen mit Migrationshintergrund schreitet nur langsam voran. Die Ablehnung bei Stellenbewerbungen ist ein verbreitetes Erlebnis für Personen mit dunkler Haut oder ausländisch klingenden Namen. Und Taktiken, die solche Dinge vermeiden helfen, wie die Anonymisierung von Bewerbungen durch Verzicht auf Fotos oder persönliche Informationen, haben sich in Deutschland noch nicht wirklich durchgesetzt.

Im Ergebnis stimmt die Zusammensetzung der deutschen Erwerbsbevölkerung nicht mit der kulturellen und ethnischen Diversity der Gesamtbevölkerung überein.

Ebenfalls keine Übereinstimmung gibt es bei der Einstellung zur erfolgreichen Koexistenz in einer Migrationsgesellschaft. Zugewanderte, von denen viele aus der Türkei, dem Nahen Osten, Osteuropa und Indien stammen, erleben in Deutschland Diskriminierung, Rassismus und Übergriffe. Die Zahl rassistischer Anschläge hat in den letzten vier Jahren in Deutschland stark zugenommen. Im Visier standen dabei besonders die jüdische und die muslimische Bevölkerung des Landes. Dies geht einher mit der Zunahme rechtsradikaler, extremistischer Ansichten, die in Deutschland zu beobachten sind und durch die sozialen Medien Verbreitung finden. Angriffe auf ethnische, religiöse und politische Minderheiten erreichten 2021 ihren Höchststand seit 20 Jahren. 1

Das Gute ist, dass sich Einstellungen und Ansichten zur Diversity allmählich verändern. Dies gilt besonders für Deutsche unter 25 Jahren, von denen 55 Prozent sagen, sie sähen gern eine Verschmelzung zwischen den Kulturen von Migrierten und deutschen Staatsangehörigen.

Immer mehr deutsche Marken investieren heute in Diversity und Inklusion, da sich Diversity als Aktivposten und Wettbewerbsvorteil für Unternehmen erwiesen hat. Die Nachfrage nach Diversity-Managern und -Managerinnen ist seit 2017 um 200 Prozent gestiegen, weil deutsche Unternehmen ausgebildete Profis suchen, die ihre Unternehmenskultur umgestalten und für ein positives Arbeitsumfeld sorgen sollen. Die Sektoren mit der größten Zahl an Stellenangeboten für Diversity- und Inklusions-Funktionen sind Bildung, öffentliche Verwaltung und Produktion.

Laut InstantOffice 2 zeigt uns ein Anstieg von »Überzeugungskäufen« in den letzten Jahren, dass sich immer mehr Konsumentinnen und Konsumenten entscheiden, Marken mit Gewissen zu unterstützen. Konsumierende vertrauen und unterstützen mit höherer Wahrscheinlichkeit Marken, die sich zu gesellschaftlichen Themen wie Diversity und Inklusion bekennen. In der Folge erklären neben deutschen Unternehmen auch immer mehr europäische Unternehmen ihr Bekenntnis zu besserer Diversity und Inklusion:

76 Prozent der Unternehmen sagen, dass Diversity und Inklusion bei ihnen ausdrücklich ein Wert sind oder Priorität haben.

45 Prozent sagen, das Ziel besserer Diversity und Inklusion sei die Attraktivität für und das Halten von Talenten.

21 Prozent sagen, das Ziel besserer Diversity und Inklusion sei das Erzielen besserer Geschäftsergebnisse (zum Beispiel Finanzleistung und Innovation).

Ich möchte Unternehmen – und Menschen – helfen, durch bessere Zusammenarbeit und mit Werten, die aus Überzeugung in diversen Teams geteilt werden, ihre Ziele zu erreichen und bessere Arbeitsplätze zu schaffen. Ich glaube, dass auch Sie das wollen, sonst würden Sie dieses Buch nicht lesen. Lebensstandard und Lebensqualität gehören in Deutschland zu den höchsten auf der Welt. Mit Ihrer Hilfe kann Deutschland auch zum weltweiten Vorbild für die Anpassung an den Makrotrend einer sich diversifizierenden Bevölkerung und seine gewinnbringende Nutzung werden. Effektive Strategien, wie sich die Kraft einer diversen Belegschaft in Unternehmen nutzen lässt, finden Sie auf diesen Seiten. Es handelt sich um einfache Taktiken, die Sie ohne Kosten direkt umsetzen können. Sie helfen Ihnen, Ihr Team, Ihr Unternehmen und Ihre Gemeinschaft umzugestalten.

Danke dafür, dass Sie wichtiger Bestandteil eines kulturellen Wandels sind, der die Wirtschaft voranbringt.

1 1TRTWorld, 13. Mai 2021, Sal Ahmed, Rising Hate Crimes and Discrimination Is Making Germany Unlivable.

2 2 https://www.instantoffices.com/blog/country/germany/german-employees-diversity-inclusion/.

Rassismus und Diversity am Arbeitsplatz ist ein wirklich großes Thema – in allen seinen Facetten: Aufbau eines diverseren Teams, Stärkung der Inklusion im Unternehmen, Rekrutierung neuer diverser Talente, Überdenken von Geschäftspraktiken mit dem Ziel, sie gerechter zu machen, und vieles mehr. Trotzdem ist es schwer, darüber zu reden. Die Sprache der Diversity und auch die Konzepte, die auf dem Gebiet der Diversity Schwierigkeiten bereiten, wie etwa systemischer Rassismus oder White Privilege, werden allem Anschein nach zum großen Teil von der progressiven Linken verwendet, und das ist stärker rechts denkenden Menschen von vornherein ein Gräuel.

Wenn Sie dieses Buch lesen, kann es gut sein, dass Sie mit etlichen Aussagen und Konzepten nicht übereinstimmen. Vielleicht sind Sie des Themas Diversity auch einfach überdrüssig. Vielleicht verdrehen Sie beim Konzept Chancengerechtigkeit die Augen. Aber selbst wenn Sie mit Sprache und Konzepten nicht einverstanden sind, weiß ich, dass ich Sie mit an Bord habe, wenn es um die Frage geht, wie Diversity zum Wachstum Ihres Unternehmens beitragen kann: Talentiertere Mitarbeitende, stärkere Loyalität zum Unternehmen und mehr Engagement, mehr Innovation, besseres Kundenerlebnis, stärkere Zufriedenheit, höhere Umsätze und Gewinne – das ist eine Sprache, die allen gefällt.

Aber jetzt mal ganz ehrlich: Die meisten weißen Menschen möchten sich mit dem Thema lieber nicht befassen. Sie möchten lieber nicht über Rassismus und Diversity reden, weil das Thema abschreckend ist, anstrengend, überfordernd, einfach »ein leidiges Thema«. Ganz leicht sagt man hier das Falsche und sieht sich Kritik ausgesetzt. Und Schulungen zum Thema Diversity vermitteln in manchen Unternehmen und Organisationen auch eher ein Gefühl von »Scham und Schuld«, als dass sie wie Fortbildungen wirken. Aber für viele People of Color (PoC) ist die Situation natürlich viel schlimmer – ihnen entgehen Chancen auf Netzwerke, Jobs, Beförderungen und Einkommen, weil Weiße einen Widerwillen dagegen haben, die Themen Rassismus und Diversity anzusprechen und anzupacken.