Уэйн Брокбэнк - HR в борьбе за конкурентное преимущество

Здесь есть возможность читать онлайн «Уэйн Брокбэнк - HR в борьбе за конкурентное преимущество» — ознакомительный отрывок электронной книги совершенно бесплатно, а после прочтения отрывка купить полную версию. В некоторых случаях можно слушать аудио, скачать через торрент в формате fb2 и присутствует краткое содержание. Город: Москва, Год выпуска: 2015, ISBN: 2015, Издательство: Array Литагент «Претекст», Жанр: management, management, foreign_business, на русском языке. Описание произведения, (предисловие) а так же отзывы посетителей доступны на портале библиотеки ЛибКат.

HR в борьбе за конкурентное преимущество: краткое содержание, описание и аннотация

Предлагаем к чтению аннотацию, описание, краткое содержание или предисловие (зависит от того, что написал сам автор книги «HR в борьбе за конкурентное преимущество»). Если вы не нашли необходимую информацию о книге — напишите в комментариях, мы постараемся отыскать её.

Какой должна быть служба управления человеческими ресурсами в современной компании и что она может ей дать? По мнению авторов настоящей книги, посвятивших изучению этой проблемы многие годы, самое главное в работе HR-службы – это результат, обеспечивающий создание дополнительной рыночной ценности для компании. Они выделили ключевые роли этой службы – защитника интересов сотрудников, административного эксперта, катализатора изменений и стратегического партнера. Предложенные в книге подходы вполне можно реализовать на практике.
Книга, несомненно, заинтересует специалистов в области управления человеческим ресурсами, которые стремятся к изменениям в своей компании, усовершенствованию ее HR-службы и повышению собственного профессионального уровня. Она также окажется полезной для менеджеров любых сфер деятельности.

HR в борьбе за конкурентное преимущество — читать онлайн ознакомительный отрывок

Ниже представлен текст книги, разбитый по страницам. Система сохранения места последней прочитанной страницы, позволяет с удобством читать онлайн бесплатно книгу «HR в борьбе за конкурентное преимущество», без необходимости каждый раз заново искать на чём Вы остановились. Поставьте закладку, и сможете в любой момент перейти на страницу, на которой закончили чтение.

Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Недавно компания Tata Group решила добиться большего взаимодействия между компаниями. Теперь корпоративная HR-служба осуществляет общее руководство, устанавливая общие ценности и задавая минимум стандартов, управляя конкретными HR-вмешательствами в компании группы Tata и увязывая их потребности с общим корпоративным видением. Конкретные вмешательства обычно ограничиваются обучением, развитием лидерства, оценкой деятельности и способов оплаты для сотрудников высшего звена, планированием преемственности, стратегическим и вероятностным наймом. И хотя корпоративная HR-служба не навязывает подразделениям стратегию, она предоставляет HR-сотрудникам инструмент для разработки и внедрения высокоценностных HR-программ.

Если вы организуете HR-службу для холдинговой компании, вам надо поддерживать и координировать специализированные HR-службы в рамках подразделений. Необходимо избегать следующих распространенных ошибок.

Корпоративное вмешательство. Настоящая холдинговая компания не вмешивается в работу HR-службы на уровне подразделения. Корпоративная служба определяет общие направления и философию, однако политика и практика остаются на усмотрение подразделений.

Недостаточное взаимодействие. Диверсифицированные подразделения легко переходят из автономии в изоляцию. Руководители и сотрудники HR должны работать в постоянном контакте, обмениваясь информацией на семинарах, конференциях и других собраниях. Корпоративная HR-служба может организовывать подобные мероприятия, однако не должна регулировать их: грань между помощью и вмешательством всегда очень тонкая.

Изобретение «колеса». Даже когда HR-службы в подразделениях работают в контакте, они предпочитают разрабатывать собственные программы. Подход «Это не мы изобрели» все еще процветает в HR, и многие сотрудники не хотят работать по программе, созданной кем-то другим. Корпоративная HR-служба должна информировать подразделения о том, что делается, и при необходимости наладить обмен информацией, при этом не принуждая подразделения принимать какие-то программы, но и не допуская самостоятельности там, где она не нужна.

И хотя холдинговых компаний в чистом виде существует относительно немного, чем ближе к этой модели стоит компания, тем большую часть работы следует переносить в специализированные HR на уровне подразделений.

Диверсифицированный бизнес: коллективная служба HR

Выбор между функциональной и специализированной HR-службой часто выглядит как разделительная конструкция или/или: HR-служба существует на корпоративном уровне или на уровне подразделения; она централизована или децентрализована; целесообразна или результативна; стандартизована или гибка. Системы и технологии в подразделениях могут быть различными или аналогичными, движение может идти снизу вверх или сверху вниз – и так далее. Часто компании, пытаясь заняться, как им кажется, реорганизацией, бросаются из одной крайности в другую, не понимая того, что самое важное – соответствие организации HR-служб структуре бизнеса.

Большинство крупных фирм не являют собой ни монобизнес, ни холдинговую компанию в чистом виде. Они находятся где-то посредине, в родственной или неродственной диверсификации. Создавая подразделения для работы на различных рынках, они в то же время пытаются установить связи между ними. Для удовлетворения потребностей таких организаций используется относительно новый способ управления человеческими ресурсами, так называемая коллективная HR-служба. На первый взгляд, коллективная служба похожа на централизацию, но это не так. В табл. 8.1 показаны различия между функциональной, коллективной и специализированной HR-службами.

Принцип коллективных услуг стал популярен в среде управленческого персонала (не только HR) в середине 1990-х годов в связи с необходимостью сокращения издержек. Самый дешевый и эффективный способ – централизация и стандартизация всех процессов – не подходил руководителям, потому что централизованная работа не могла отвечать потребностям конкретных подразделений в диверсифицированных компаниях. Принцип коллективных услуг позволил сочетать эффективность централизации с гибкостью, необходимой для конкурентного существования на различных рынках.

По мере развития принципа коллективных услуг необходимо следить за тем, чтобы штатные функции добавляли ценность бизнесу. Сокращение издержек и транзакционные функции не теряют своей значимости, однако трансформационные функции – разработка и внедрение стратегий бизнеса, создающие ценность для стейкхолдеров, – выступают на первый план.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Похожие книги на «HR в борьбе за конкурентное преимущество»

Представляем Вашему вниманию похожие книги на «HR в борьбе за конкурентное преимущество» списком для выбора. Мы отобрали схожую по названию и смыслу литературу в надежде предоставить читателям больше вариантов отыскать новые, интересные, ещё непрочитанные произведения.


Отзывы о книге «HR в борьбе за конкурентное преимущество»

Обсуждение, отзывы о книге «HR в борьбе за конкурентное преимущество» и просто собственные мнения читателей. Оставьте ваши комментарии, напишите, что Вы думаете о произведении, его смысле или главных героях. Укажите что конкретно понравилось, а что нет, и почему Вы так считаете.

x