Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

Очень часто встречается ситуация, при которой сама корпоративная культура компании не способствует ответственному отношению к работе. Во многих отечественных компаниях она, к сожалению, нацелена исключительно на «поиск виноватых».

Инициатива и ответственность это не функция и не обязанность – это качество, которое человек проявляет, если осознает его ценность, и не будет проявлять, если считает его ненужным. Наиболее эффективный способ продемонстрировать сотруднику значимость какого-либо качества и стимулировать его проявление – сделать это качество неотъемлемым элементом корпоративной культуры, значимой для компании ценностью.

Это достигается через личный пример лидеров, пропаганду желаемых установок и моделей поведения, создание поддерживающих систем мотивации. При этом часть сотрудников, которым соответствующие ценности будут не близки, покинут компанию. Зато те, кому этот тип культуры окажется по душе, будут делать то, что нужно, причем без дополнительного контроля и понуканий со стороны руководителей.

В этой главе мы поговорим о том, как «вшить» ДНК ответственности и инициативы в Вашу корпоративную культуру.

Для начала давайте разберемся, что представляет собой корпоративная культура.

Зарождение корпоративной культуры на Западе, как принято считать, началось с корпорации Форда: основатель компании здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами. Незримо корпоративная культура существовала и в нашей стране во времена СССР, правда, стержнем этой культуры была коммунистическая идеология с ее ценностями и моральным кодексом строителя коммунизма.

После революции 1917 года неформальная корпоративная культура отчасти заменила людям традиционную религию. Среди инструментов корпоративной культуры той эпохи – майские и ноябрьские демонстрации, субботники, организация праздничных вечеров, коллективных выездов «на картошку» и т. п.

Кстати, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура». Именно понятие организационной культуры больше подходит, когда мы говорим о компании, фирме, организации, так как не всякая организация – корпорация.

Корпорация – главная организационно-правовая форма крупного бизнеса. Из примерно 60 млн. фирм, зарегистрированных в мире, лишь 10 % – корпорации, при этом они производят более половины мирового ВВП. Доля корпораций в российском ВВП еще выше, так как отечественный малый и средний бизнес развит недостаточно. Тем не менее, выражение «корпоративная культура» нампривычнее – и в этой главе я буду использовать оба термина.

Приведу основные определения корпоративной культуры, которые мне нравятся больше всего.

«Корпоративная культура – система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» (А. В. Спивак).

«Организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы» (Майкл Армстронг).

«Организационная культура – совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» (Эдгар Шейн);

«Корпоративная культура – это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения»(Stephen P. Robbins).

«Корпоративная культура – это коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой» (GeertHofstede).