Tomas Misiukonis - Koučingo praktika vadovams

Koučingas nėra toks mokymasis, kokį mes žinome iš auditorijų ar susitikimų su lektoriais. Tai nėra receptų ar patarimų pateikimas ugdomajam. Koučingo metu daugiau orientuojamasi į mokymosi procesą nei į mokymosi turinį, kaip yra taikant tradicinius mokymų būdus. Būtent šis skirtumas sukuria painiavą ir neapibrėžtumą. Kadangi daug dirbu tiek su grupėmis, tiek su atskirais klientais, per keletą metų suformulavau pagrindinius įprastų ir koučingo mokymų skirtumus (žr. 2 lentelę).

Koučingo specialistas paprastai nemoko, jis tik vadovauja pokalbiui, kurio metu jo klientas apmąsto savo patirtis, pateikia įžvalgas, planuoja būsimus veiksmus ir mokosi įgyti naujų patirčių, kad galėtų efektyviai keistis.

Kita vertus, koučingas puikiai papildo tradicinius mokymų būdus ir tą verta atsiminti vadovams. Pavyzdžiui, dabartinės mokymų formos apima ne tik mokymąsi auditorijoje, bet ir tobulėjimą darbo vietoje, kur dažniausiai darbuotojo mokymo funkcija tenka vadovui. Čia darbuotojai, pritaikydami savo tiesioginę patirtį, mokosi atlikti užduotis efektyviau – vadovas juos stebi, ne tik pataria, tačiau ir ugdo užduodamas tobulėti skatinančius klausimus. Pavyzdžiui, pardavimo ar derybų mokymai gali būti papildyti koučingo programomis, padedančiomis įsisavinti mokymų medžiagą ir efektyviai pritaikyti ją praktiškai. Darbuotojas, grįžęs iš mokymų, gali su savo vadovu aptarti, kaip jis šias žinias panaudos. Vadovas gali dalyvauti jo susitikimuose, o po jų vesti koučingo pokalbius dėl įvairių darbuotojo tobulėjimo tikslų.

2 lentelė.Koučingo ir tradicinių mokymo būdų skirtumai

Koučingas efektyvus, nes yra nukreiptas į konkretų asmenį ir atitinka tik šiam žmogui būdingus mokymosi ir tobulėjimo poreikius. Tarkime, vienas mokymų dalyvis norės išmokti geriau suprasti klientų poreikius, kitam gali būti aktualu sustiprinti pasitikėjimą savimi derybų metu.

Koučingas padeda mums pasiekti tas sritis, kurių tradiciniai mokymai neaprėpia (mokymų metu nepanaudotas potencialas). Gali būti, kad norėdamas pritaikyti mokymuose įgytas žinias, darbuotojas turi keisti tam tikras nuostatas ar pradėti elgtis kitaip. Nors mokymų metu darbuotojas ir suvokia asmeninio pokyčio naudą (mokymų metu atrastas potencialas), tačiau realybėje jis baiminasi išbandyti naujas žinias (mokymų metu nepanaudotas potencialas). Jis susiduria su daugybe kliūčių – nesėkmės baime ar bloga patirtimi. Koučingas gali padėti šias žinias pritaikyti ir įgyvendinti praktiškai, nes skatina žmogų atrasti vidinių resursų ir energijos keistis. Viena įdomi vadybos studija teigia, kad mokymai darbuotojų produktyvumą gali pakelti iki 22,4 proc., o mokymai, papildyti aštuonių savaičių trukmės koučingo kursu, darbuotojų produktyvumą didina 88 proc. (Olivero, Bane, Kopelman, 1997). Kita studija rodo, kad koučingas su grįžtamuoju ryšiu yra efektyvesnė tobulinimo forma nei vien tik tradiciniai mokymai (Miller, 2004).

1 pav.Mokymų metu galimas panaudoti potencialas

Kartais išklausę mokymų kursą dalyviai sako: „bandysiu tai taikyti praktiškai“, „stengsiuosi tai įgyvendinti“. Sakydami „bandysiu“ ar „stengsiuosi“ žmonės tarsi pasilieka atsitraukimo galimybę – „jei nepasiseks, nebebandysiu“, „jei nepavyks, netaikysiu“. Koučingas šiems žmonėms padėtų įveikti nerimą, baimę ir sunkumus, suteiktų drąsos keistis, nes visus pokyčių būdus jie atrastų patys.

Toliau pateikiu galimą pardavimo ir klientų aptarnavimo mokymų schemą, į kurią integruotos koučingo sesijos (2 pav.).

2 pav.Galima pardavimo ir klientų aptarnavimo mokymų schema

Kaip matyti 2 paveiksle, po kiekvienų mokymų vyksta koučingo pokalbiai – pradedama nuo asmeninių tobulėjimo tikslų įvardijimo ir baigiama sudėtingomis darbo su klientais situacijomis. Vėliau procesas tęsiamas nustatant tolesnes darbuotojų tobulėjimo gaires ir organizuojant kitus koučingo pokalbius. Taigi koučingas nepakeičia tradicinių mokymų, tačiau tinkamai integruotas į mokymų programą, jis gali padėti besimokantiems įtvirtinti savo žinias ir įgūdžius praktikoje.

Kartais mes klaidingai manome, kad konsultavimas yra koučingo forma, arba atvirkščiai – kad ugdydami kitą žmogų jį konsultuojame. Konsultavimas yra sprendimų, patarimų ir receptų pateikimas, taip pat – mokymo forma, tačiau ji paremta tuo, kad konsultantas savo klientui pateikia paruoštus sprendimus ir atsako už jų kokybę.

Taikant koučingą už sprendimus ir mokymąsi atsakingas pats koučingo klientas. Koučingo specialistas atsakingas už tai, kad mokymosi procesas vyktų sklandžiai ir būtų pritaikytas konkrečiam asmeniui atsižvelgiant į jo individualius tobulėjimo poreikius.

Konsultanto produktas – sukurtas sprendimas, kurį jis pateikia klientui. Koučingo specialisto produktas – ryšys su klientu ir mokymosi procesas, kuriuo naudojasi klientas.

Už konsultacijos turinį atsakomybė tenka konsultantui, jis yra šio turinio kūrėjas ir šeimininkas. Koučingo specialistas yra mokymosi proceso šeimininkas, o turinį kuria pats jo klientas.

Nenutiks nieko bloga, jei koučingo pokalbio metu vadovas patars savo darbuotojui. Tą padaryti kartais būtina. Tačiau jei darbuotoją ugdysite vien tik patardami jam, konsultuodami, tuomet tai jau bus individuali konsultacija, o ne koučingas. Jei koučingo metu nurodysime darbuotojams visus sprendimus, nesilaikysime pagrindinio koučingo principo, kad žmogus turi gebėjimų ir yra pajėgus šiuos sprendimus atrasti pats.

Kad darbuotojas žinotų, kas ir kaip daroma koučingo pokalbio metu, vadovai ar išoriniai šios srities specialistai turi aiškiai išdėstyti, kaip toks pokalbis vyksta, ir supažindinti su pagrindiniais koučingo principais.

Pasak garsaus mąstytojo ir vadybos mokslininko Edgaro H. Sheino, koučingas yra dalis daugelio galimų organizacijų vystymo priemonių (Shein, 1988; 2010). Anot mokslininko, koučingas retai kada taikomas kaip vienintelė ir atskira priemonė organizacijų ar atskirų jos narių darbo gerinimui. Pavyzdžiui, koučingas gali būti derinamas kartu su grupės darbo proceso konsultavimu, diskusijų moderavimu, mokymais ir kitais tobulėjimo būdais. Nors šias organizacijų tobulinimo priemones daugiausia taiko valdymo konsultantai, visa tai galioja ir vadovams.

Koučingas – papildomas vadovo įrankis, padedantis jam atlikti savo funkcijas. Koučingas skirtas vadovo komandos tobulinimui, o ne jai prižiūrėti ar kontroliuoti. Kartais vadovai pateikia savo nurodymų ar paliepimų ir pavadina juos koučingu. Vėliau tai iškreipia aiškų supratimą, kas iš tikrųjų yra koučingas. Koučingas nepakeičia tradicinių vadovavimo būdų. Koučingas dažniausiai yra derinamas su kitais vadovavimo būdais.

Kartais vadovai deklaruoja, kad jie vadovauja taikydami koučingo metodus. Tačiau vadovauti taikant koučingą visų pirma reiškia vesti reguliarius koučingo pokalbius su darbuotojais. Maža to, tokie pokalbiai turi būti paremti abipuse pagarba ir pasitikėjimu.