Владимир Перемолотов - Организация и управление агентскими сетями

В том случае, если ориентировка идет на качество приходящих на учебу, то есть менеджер ориентирован не на количество, а на качество материала, то подход прямо противоположный.

Если предполагается, что на выходе из учебного процесса компании должен быть представлен агент, способный самостоятельно работать с определенными страховыми продуктами, искать и общаться с потенциальным клиентом, то это предполагает, что он должен получить во время учебы определенные навыки, а, следовательно, должен быть обучаемым.

Таким образом, второй путь – создание системы, которая ещё на входе с высокой степенью вероятности отсеивала бы тех, кто не сможет быть успешным в агентской работе и выбирать из потока тех, кто может в этой деятельности преуспеть. Этот путь чреват не менее серьезными затратами. Мало того, что создание таких «сит» – тестов, психологических кондиций и прочего, которые отсеют ненужных, оставив всех подходящих, требует участия специалистов, он еще должны корректироваться с течением времени, ориентируясь на изменение приоритетов компании.

У этого подхода самой затратной частью могут быть затраты на специалиста, занимающегося этим отбором – психолога.

У этого способа есть свои плюсы и минусы. Плюсы – такой способ отбора позволят, во-первых, внушить агенту веру в собственную исключительность и, во-вторых – «заточить» его под конкретную компанию, а если нужно и под конкретный продукт. Минус этого – осознав собственную подготовленность и «неординарность» агент захочет продать её как можно дороже и, возможно, пожелает перейти в другую компанию. Удержать его может только система мотивации, которую в этом случае следует разрабатывать исключительно под таких вот агентов.

В первую очередь необходимо определиться какого рода набор планируется проводить. Система может быть ориентирована на:

– разовый;

– пульсирующий;

– непрерывный набор.

Разовый набор – набор агентов с частотой не соизмеримой с длительностью обучения. Такой набор предполагает, что компании нужно небольшое число агентов. Разовый набор обычно проводят в том случае, когда компания может предложить такие условия работы, которые практически полностью исключают текучку среди агентского контингента. В таком случае одноразовая акция предоставляет достаточное число агентов, которые после этого длительное время работают на компанию.

Пульсирующий набор – предполагает определенную, периодически повторяющуюся компанию по набору персонала, с интервалом сравнимым с 10–20 периодами обучения агента.

Непрерывный набор – систематический набор агентов с периодичностью более короткой, чем цикл обучения.

Выбор темпа набора происходит исходя из сложившихся интересов и возможностей компании. От себя скажу, что по моему опыту для серьезного разворота страховой компании нужна система непрерывного набора и обучения страховых агентов.

Формируя технологию набора агентов, мы должны учитывать какой контингент станем привлекать на обучение. Потенциально это могут быть:

– люди, не имеющие работы;

– люди, ищущие дополнительного заработка;

– люди, желающие поменять работу.

Это люди с разными жизненными установками и в силу этого формулировка привлекающих объявлений должна быть для каждой из этих групп индивидуальной.

В том случае, когда предпочтений не существует, то есть компании нужны просто агенты, то в этом случае нужно будет либо создать несколько привлекающих объявлений ориентированных на разные группы и разместить их в надлежащих изданиях.

Наш дальнейший разговор пойдет о реально существующих системах набора и обучения агентов, работающих на определенных принципах и знании некоторых закономерностей. В основе работы самого первого уровня – уровня привлечения лежит работа со средствами массовой информации, однако, чтоб предупредить вопросы несколько слов скажем об иных способах привлечения агентов на обучение.

Эти способы существуют, но, на мой взгляд, они большей частью не так эффективны, как это может показаться.

Самый просто и очевидный из них – работа с трудоустраивающими организациями.

Работа с ярмарками вакансий и Биржами труда показывает, что безработные с большой неохотой идут в агенты. В свое время мы с коллегой заключали договора с трудоустраивающими организациями, однако практически каждый, кто приходил к нам на курсы с направлением, просил делать отметку, что он не является профпригодным к такой работе.