Владимир Перемолотов - Организация и управление агентскими сетями

В-третьих – условия выплаты комиссионных.

Еще одним аспектом, связанным с выплатой комиссионных является «скорость» их выплачивания агенту.

В-четвертых – уникальность услуги или её сопровождения.

Это, пожалуй, единственное, что может всерьёз привлечь к компании уже сложившихся агентов. Новый товар, новая услуга на рынке всегда привлекают внимание, и если удастся разработать что-то уникальное или добавить к старому, уже опробованному продукту что-то новое, чего нет у других игроков на страховом рынке, то профессиональные агенты неизбежно заинтересуются предложением.

Это может проявляться в шлейфе дополнительных услуг, который сопровождает договор страхования. Особенно отчетливо это видно при проведении страхования автомобилей. Страховщик присовокупляет к полису немалый перечень дополнительных услуг: эвакуатор, юридическую помощь, получение автомобиля в арену на период ремонта собственного авто страхователя, сбор документов для компетентных органов, представление интересов клиента…

На мой взгляд, это направление наиболее перспективное и именно на этом пути могут быть найдены ходы, привлекающие к компании, как новых агентов, так и новых клиентов.

Однако и это не следует считать панацеей. Все стоящее новое, что разрабатывается в засекреченных недрах страховых компаний, неизбежно берется на вооружение конкурентами и тут все сводится к иным, обозначенным нами условиям. Однако, эта возможность одна из самых действенных.

В-пятых – система повышения квалификации. На первых порах агенту по большому счету все равно – есть такая система или её нет, но со временем, те, кто выбирает продажу страховых услуг как основное направление своей работы, понимают, что обучение необходимо. В этот момент необходимо предложить чужим состоявшимся агентам такое переобучение, увязав его с необходимостью работать с компанией, продавать её полисы.

Если у компании есть возможность задействовать все пять направлений, то это может привлечь и удержать опытных страховых агентов. Если этого нет, то проблема привлечения готовых агентов становится неразрешимой. Остается иной очевидный путь – набрать и подготовит новых агентов.

Любой состоявшийся агент это в прошлом всегда человек, который решил попробовать какова это агентская работа на вкус и у которого «получилось»… Поэтому у компании всегда есть альтернатива – ценного сотрудника, если его нет возможности привлечь к работе со стороны, можно вырастить.

В том случае, если компания собирается идти в рынок со своими агентами, то ей необходимо озадачится созданием системы набора и обучения агентов.

«Свой» агент хорош для компании тем, что он изначально встраивается в систему конкретной компании.

Начиная работу по формированию системы подготовки собственных страховых агентов, руководство компании должно четко представлять, что оно хочет получить на выходе, в итоге – должна быть создана система приоритетов. Этим должно заниматься именно руководство компании. Надо отметить, что формулировка «чтоб все было хорошо» тут не имеет никакого смысла. Руководители компании должны иметь четкий, с измеримыми параметрами, план.

Если оставить это решение на уровне менеджера, то компания рискует остаться без агентов.

Это большой вопрос – на кого ориентироваться менеджеру, поставленному руководить агентской сетью. Если в его функциональные обязанности включен и набор, и обучение и сопровождение агентов, то в столь широком поле деятельности нужно прочертить некие границы.

Работа эта очень объемна и требования, которые к нему предъявляют, иногда взаимоисключающие.

В том случае, если он отвечает за набор, то критерием должно быть количество набранных агентов, при этом число обучаемых должно быть максимально большим. В этом случае он не заинтересован в любых мероприятиях, которые уменьшает число слушателей на входе (тестирование, собеседование). Это, безусловно, вредит качеству набираемого на обучение материала, однако позволяет менеджеру выполнять план по количеству учащихся. В этом случае может быть подана реклама, которая привлечет максимум слушателей, при их общей неготовности к работе в страховании.

Обычно в этом случае агенты рассматриваются как расходный материал, объем которого бесконечен. На обучение без критической оценки принимаются все кто можно, а неспособные со временем отсеиваются сами. Этот подход требует значительных затрат на рекламу и на обучение. С рекламой понятно, однако надо помнить, что обучение это тоже сложный процесс и если в группе собирается «разношерстная» компания, то темп усвоения материала существенно снижается и крайне затрудняется возможность индивидуальной работы с агентом.