Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала - Лайфхаки для руководителей и HR

Прежде чем формулировать предложение о работе и высылать его кандидату, еще раз проговорите все ключевые моменты, которые обсуждали на интервью: функционал, зарплатные ожидания, социальный пакет и т. д. Начало разговора может звучать совсем просто: «Звоню вам еще раз свериться». Нередко за время, прошедшее с момента первого интервью, в запросах и возможностях кандидата или работодателя происходят изменения, и лучше зафиксировать (и если возможно скорректировать) их до официального предложения о работе.

Если время, когда можно было предотвратить отказ, уже упущено и кандидат не принимает предложение, нужно не пожимать плечами в ответ, а попытаться разложить ситуацию по полочкам. А если в этом есть смысл, то убедить выбранного соискателя согласиться.

При этом важно проявить гибкость. В некоторых случаях работодателю достаточно поступиться сущей ерундой, чтобы все-таки получить желанного кандидата. Например, не жадничать и принять кандидата с текущим уровнем дохода в 30 000 на ставку в 32 000, если для него хоть на сколько-нибудь вырасти в деньгах принципиально важно, а вы все равно планировали поднять ему зарплату до 35 000 после испытательного срока. То же самое касается и весьма распространенной ситуации, когда человек ищет работу «на всякий случай», опасаясь, что в текущем месте его не повысят, не выплатят бонус и т. п. Он находит искомое, но в итоге отказывается от предложения, поскольку нынешний работодатель внезапно выполняет все свои обещания. В этом случае можно чуть улучшить условия предложения и перекупить кандидата.

Еще один компонент успешных переговоров с кандидатом – внятная и весомая аргументация. Пытаться убедить человека в том, что он должен согласиться на 80 000 вместо 150 000 фразами вроде «Зато это прекрасная компания» и «80 000 – это тоже хорошо!», как минимум непрофессионально. Вместо этого сделайте акцент на возможностях профессионального и карьерного роста, объясните, что для специалиста этого уровня 80 000 – более чем хорошо, апеллируйте к тому, что вы обсуждали ранее.

Задача консультанта, рекрутера или нанимающего менеджера – не только убедить финалиста принять предложение, но и разъяснить все нюансы. Непонимание структуры вознаграждения вполне может стать причиной отказа. Например, если оклад весьма скромен, а общая сумма вознаграждения превышает его в несколько раз и складывается из бонусов, процентов и т. п. Обязательно уточните у кандидата, понял ли он описанный механизм, озвучьте цифру совокупного дохода и поясните все, что вызывает вопросы.

Прежде чем всеми правдами и неправдами уламывать кандидата принять предложение, взгляните на ситуацию объективно. Одно дело, если, проигрывая немного в деньгах, человек получает отличный карьерный рост. И совсем другое – если эта работа не даст ему вообще ничего, а то и станет шагом назад. В этом случае нужно уметь остановиться, отпустить кандидата и заняться другими – от найма немотивированного сотрудника вы все равно не получите никакой выгоды.

Приведу один яркий пример из недавнего прошлого, который прекрасно иллюстрирует все сказанное выше. Я искала директора для одного весьма крупного и серьезного клиента. Поиск был сложным, с привлечением международных экспертов. Наконец клиент определился с финалистом. Я вздохнула с облегчением, но HR-директор клиента объявила, что предложение о работе сделает сама.

Через пару дней мне позвонил тот самый финалист и сообщил, что ему сделали предложение и он будет отказываться. Функционал оказался на треть меньше, чем было оговорено на интервью, зарплату тоже существенно урезали – словом, он не видит причин уходить с текущего места работы. Тем более что единственный аргумент, который привела в пользу своей компании HR-директор, заключался в том, что у компании известное имя и работать в ней – великая честь. Кандидат работал не в последней на рынке компании, и аргумент его не убедил.

В надежде хоть как-то уладить ситуацию я предложила кандидату встретиться. Мы сели и еще раз подробно проговорили, чего он хочет в текущий момент от своей карьеры, что ему интересно делать, а что нет, какую зарплату он хотел бы получать и т. д. Было совершенно очевидно, что мой клиент в состоянии предложить ему все, что нужно – расхождение было лишь в области оплаты и функционала. Подумав, мы с кандидатом приняли решение: он напишет письмо всем, кто проводил с ним интервью (помимо российского руководства компании это были руководители головного европейского офиса), поблагодарит за предложение и сообщит, что заинтересован в таком-то функционале и такой-то оплате. Все должно было выглядеть исключительно тактично – никаких претензий, просто информация к сведению. Письмо ушло, и через два дня кандидату позвонил генеральный директор из центрального офиса. В итоге кандидат получил новое предложение, которое устроило его по всем параметрам. Как выяснилось, российский HR-директор, руководствуясь желанием сэкономить деньги компании, просто недооценила значимость этого кандидата для центрального офиса. К счастью, мы нашли способ тактично урегулировать ситуацию. Это один из тех случаев, когда я действительно горжусь тем, как сделала свою работу.