Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала - Лайфхаки для руководителей и HR

Не торопитесь, если знаете, что вакансия долго может быть открытой. В моей практике были случаи, когда кандидаты, которые изначально не подходили (например, из-за недостатка управленческого опыта), устраивались на работу в другое место, получали там в течение года-двух нужный опыт, возвращались и занимали дождавшуюся их должность.

Шаг десятый: формулируем предложение о работе

В идеале этот этап должен пройти без каких бы то ни было сюрпризов. На первый взгляд кажется, что их быть и не может – сложные поиски и мучительные решения позади, финалист выбран, осталось лишь сообщить человеку, что он принят на работу.

Увы, так гладко этот этап проходит довольно редко. И если вам удалось обойтись без всяких неожиданностей – поздравляю! Скорее всего, вы не допустили ошибок на предыдущих этапах, грамотно управляли ожиданиями кандидатов и умело договорились обо всем друг с другом. Однако даже четкое следование технологии поиска не всегда уберегает от неожиданного отказа финалиста ровно в тот момент, когда все уже вздохнули с облегчением. Так что первое правило, о котором я расскажу вам в этой главе, звучит так:

К моменту принятия окончательного решения кандидатов может быть как два, так и десять. Все они, раз уж дошли до финала, с теми или иными оговорками подходят. И все они в случае отказа выбранного человека могут как минимум продолжить борьбу за место, избавив вас от необходимости спешно искать новых кандидатов. Поэтому не отказывайте им, даже если решение уже принято, предложение отправлено кандидату-финалисту, его будущее рабочее место вычищено до блеска, а все участники поиска поднимают бокалы за успешное завершение задачи. Не торопитесь! Финалист может неожиданно отказаться без объяснения причин, получить другое предложение, предпочесть дауншифтинг и уехать на Бали – в жизни бывает всякое.

Правда, когда я говорю «не отказывайте», я имею в виду «говорите все как есть, держите в курсе», а не «молчите» или «скрывайтесь». Когда из трех финалистов одному сделано предложение, двум оставшимся нужно позвонить и сообщить, что да, выбор сделан, новый сотрудник выходит на работу. А затем стоит поинтересоваться, будет ли человек готов вернуться к этой вакансии, если с выбранным кандидатом что-то не сложится. Скорее всего, ответ будет утвердительным. Постарайтесь не комментировать решение клиента, если кандидат будет требовать обратную связь, возмущаться отказом (такое случается крайне редко, но тем не менее), искать другие ходы к нанимающему менеджеру. Мягко скажите, что на данный момент решение принято, но компания позитивно оценила кандидата и будет рада возможности вернуться к его кандидатуре. Если есть что порекомендовать – рекомендуйте. Если нет – сошлитесь на то, что коучинг, как и любое другое тонкое вмешательство, должен быть профессиональным, а вы рекрутер и нужными техниками не обладаете (что правда). Но обязательно проявите участие и помогите советом.

Единственное, чего делать нельзя категорически, – это отказывать резко и без объяснений причин. Не забывайте, что финалист в любой момент может сойти с дистанции, и тогда вам понадобится другой кандидат.

Особенно часто выбранный кандидат не принимает предложение потому, что какие-то детали не были оговорены на предыдущих этапах. Помните, что предложение о работе – это результат всех предшествующих переговоров с кандидатом, подведение итогов, и ничего принципиально нового вы финалисту сообщать не должны. Перечитайте записи, сделанные во время интервью – все ли вы проговорили? Чаще всего проблемы возникают в связи с зарплатными ожиданиями. Элементарный пример: кандидат с текущим уровнем дохода в 50 000 рублей по каким-то причинам решил претендовать на зарплату в 150 000, о чем и сообщил рекрутеру на интервью. Рекрутер не ответил ни да ни нет, просто принял эту информацию к сведению. Через некоторое время клиент решает сделать кандидату предложение о работе, прописав в нем зарплату в 80 000 рублей. Клиент не подозревает об ожиданиях кандидата и уверен, что такой зарплатный рост его более чем устроит. Но тот отказывается. Как результат – масса времени и усилий тратятся впустую. Избежать этого можно было, всего лишь вовремя дав кандидату обратную связь по зарплатным ожиданиям.

Помимо суммы вознаграждения камнем преткновения может стать его структура (оклад и проценты). Или социальный пакет (например, для многих важно получить полис ДМС, распространяющийся не только на сотрудника, но и на его семью). Все это, как вы понимаете, лучше обсудить заранее.