Александр Шпаченко - Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

Если же повышенную тарифную ставку, в соответствии с которой оплачивается время активной работы, связать с показателями качества через зависимость размера ставки от качества работ, то мы получим саморегулирующийся механизм, который позволяет компании достигать заданных показателей качества при максимальной выработке.

Введя в компании учёт активного времени работы персонала, можно вычислить временную эффективность работы персонала по формуле:

Что означает это число? Оно говорит работодателю и руководителю сотрудника, что данный сотрудник загружен ценной работой или работой в принципе всего лишь на 1/3 от максимально возможного!

Посмотрим, как Универсальная мотивационная система оплаты труда процессного персонала выглядит в виде схемы.

Рис. 8.

На рис. 8 показано, что формула оплаты имеет два ключевых элемента («А» и «Б»), у каждого из которых есть своя особенная мотивационная функция.

Элемент «А» отвечает за начисление базовой части заработной платы за пассивное время работы, а также позволяет компании соблюдать требования Трудового кодекса. Одновременно с этим, как это странно ни прозвучит, вынуждает персонал увольняться по собственному желанию тогда, когда это нужно компании. По большому счёту, элемент «А» просто учитывает время присутствия человека на работе и оплачивает его по установленной часовой тарифной ставке. Естественно, предполагается, что, когда сотрудник присутствует на работе, он выполняет свои должностные обязанности, что на практике с учётом менталитета гарантирует работодателю лишь 10% активности сотрудника.

Схематичное представление составляющих элемента «А» представлено на рис. 8.1.

Рис. 8.1.

Элемент «Б» рис. 8 отвечает за начисление заработной платы за активное время работы. Схематичное представление составляющих элемента «Б» представлено на рис. 8.2. Поскольку начисления по элементу «Б» добавляются к начислениям по элементу «А», то получается, что основная формула дважды оплачивает рабочее время сотрудника. Точнее сказать, можетдважды оплатить при определённых условиях. Если элемент «А» оплачивал сотруднику его время присутствия и условное выполнение обязанностей , то элемент «Б» призван выполнять функцию повторной оплаты той части рабочего времени, в течение которого сотрудник выполнял действия, которые компания установила как ценные. Располагающийся внутри элемента «Б» элемент «В» мотивирует сотрудника к качественному выполнению своей работы за счёт повышающего коэффициента тарифной ставки, величина которого зависит от качества работ или набора прочих показателей, интересующих работодателя. Располагающиеся внутри элемента «Б» элементы «Г» мотивируют сотрудника выполнять как можно больше процедур в соответствии с отведённым на них нормативным временем. При условии, что максимальный размер повышающего коэффициента можно устанавливать любой величины, получается, что элемент «Б» фактически способен увеличивать сумму заработка сотрудника за то время, которое должно былобыть потрачено на ценные процедуры, в заданное количество раз.

Рис. 8.2.

Вот как итоговая формула Универсальной мотивационной системы оплаты труда процессного персонала выглядит в виде математической формулы:

где:

Т. т. – время работы сотрудника по табелю;

Т. п. – время простоя сотрудника по его собственной вине;

Ч. т. с. – часовая тарифная ставка должности;

N – прочие социальные выплаты;

Т. н. – сумма нормативного времени фактически выполненных сотрудником ценных процедур;

К – повышающий коэффициент результативности и качества работ от 0 до Х, с шагом, скажем, в 1/20 от Х. Окончательный размер коэффициента в конце месяца будет определён на основании уровня выполнения всех качественных показателей сотрудником. Чем лучше качественные показатели у сотрудника, тем выше коэффициент К, и наоборот.