Алексей Клочков: Вовлечённость и лояльность персонала от А до Я

Некоторые руководители считают, будто лояльность априори означает повышенную продуктивность сотрудника на работе.

Рассмотрим взаимозависимость лояльности и продуктивности на примерах.

Предположим, человек хочет стать частью определенной группы. Гарантирует ли это, что он будет стремиться быть в ней эффективным? В мировой культуре есть много примеров преданных, но критически непродуктивных сотрудников, и наоборот. Возьмем, к примеру, известного мультипликационного героя Гомера из мультсериала «Симпсоны»: он предан работодателю, но свою работу выполняет из рук вон плохо.

Гомер Симпсон годами работает на Спрингфилдской АЭС и держится за работу, потому что содержит семью. При этом к своим обязанностям относится не слишком ответственно: возможность перекусить или подремать прямо в офисном кресле привлекает его больше, чем сама работа. Перед нами лояльный сотрудник, который не очень заботится о качестве своей работы. Да, он будет работать долго, но при этом не отличаться высокой производительностью.

Предлагаю обратиться к другому примеру – продуктивного, но нелояльного сотрудника. В фильме «Дьявол носит Prada» главная героиня Энди показывает невероятную вовлеченность в работу, при этом рассматривая работу исключительно как временную – на один год.

Энди попадает на работу к требовательному главному редактору журнала «Подиум» Миранде Пристли. Этот опыт должен открыть ей двери в журналистику, поэтому девушка терпит все издевки и тяжелый нрав руководительницы. Энди работает с большой отдачей, выполняя порой невозможные поручения Миранды. Однако в итоге уходит, несмотря на полученное признание и уважение. Энди с самого начала понимает, что эта работа – временная: она мечтает о другой карьере и для достижения своей цели готова стараться и терпеть варианты похуже.

Вовлеченность без лояльности дает результат лишь на ограниченный срок. Да, сотрудник качественно выполняет свои обязанности, но сама работа и работодатель не представляют для него большой ценности. Вовлеченность без лояльности ведет к увольнениям, волнениям внутри команды и непредвиденным кризисам.

Исследования социологов и психологов не выявили высокой корреляции между преданностью сотрудника и его продуктивностью. Например, в работах Ф. Франки и Дж. Фелфе [3] Franke, F., Felfe, J., Health-oriented Leadership. Fehlzeiten-Report, 2011. указано, что связь между ними есть, однако она не является прямой и значительной, а ее возникновение зависит от множества факторов, в том числе от рабочей среды в компании. Поэтому в своей книге я разделяю понятия лояльности и вовлеченности.

Сегодня многие авторы используют понятия «лояльность» и «вовлеченность» как синонимы. В частности, распространена трактовка, будто лояльность по умолчанию подразумевает сочетание преданности и эффективности. Авторитетные научные исследования и мой многолетний опыт работы с компаниями подтверждают, что такой подход ошибочен.

Вернемся к вопросу связи лояльности с продуктивностью. В своих исследованиях Н. Аллен и Д. Мейер указывают, что высокая продуктивность наиболее часто становится спутником аффективной лояльности, в то время как сотрудники с нормативной лояльностью редко бывают эффективными.

Аффективная лояльность, как уже сказано, – это эмоциональная привязанность. Ее маркером является наличие у сотрудников гордости за компанию, где они работают, за продукт, к созданию которого причастны. Если в организации при этом действует прозрачная система профессионального развития, продвижения по служебной лестнице, сотрудники планируют работать в такой компании неопределенно долго. Реальный шанс вырасти в должности, прикладывая невероятные усилия для выполнения рабочих задач, будет мотивировать персонал делать чуть больше, чем от них ждет руководитель или чем указано в должностной инструкции. Все это становится надежной базой для развития в сотрудниках сильного вовлечения в процесс. И если рабочая среда в компании способствует быстрому и эффективному выполнению работы, сотрудники будут не только лояльными, но и вовлеченными.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.