Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

Чем плоха для нас? – не доверяет контрагентам в принципе, опасается, что ее «разведут» и «подставят», не хочет консультаций, хочет, чтобы агентство сделало все «как она велела», даже если это невозможно.

Что, тем не менее, для нас может быть полезно? – никто не хочет с ней работать, а она не прочь встречаться и общаться, в частности, так она понимает свои функциональные обязанности: собирать информацию об агентствах. Более доступна, чем Лена. При необходимых мерах предосторожности, из нее можно добыть заказ и даже попытаться его выполнить.

Подход:

● Разговаривать на одном языке. Лесть, похвала, разговоры за жизнь, сочувствие, понимание.

● Использовать дополнительные контакты, как в компании, так и извне. Будет очень удачно, если мы знаем кого-то из ее «референтной группы» – участников какого-нибудь движения «Помощь кошкам» (шутка), в котором она активно участвует в нерабочее время и т. д.

● Нужно дать ей понять, что мы на ее стороне и она во всем права, что это ее идеи, просто немного развернутые. Можно осторожно встать на ее сторону и вступить в сговор против «начальства», которое «всегда требует невозможного» и неявно предложить ее «прикрыть».

● Хорошие проекты и рекомендательные письма от клиентов. Желательны цитаты, живые слова, потому что названия компаний могут ей быть неизвестны или ни о чем не говорить.

● Нужно убеждать ее цифрами и фактами.

● Конструктивный блеф – конечно, мы (в смысле, наш холдинг) уже десять лет на рынке.

Ключевая фраза «Подумаем, посмотрим» (произносит, глядя в сторону, поигрывая мобильником или поглаживая искусный маникюр).

Характеристика:

Молодая привлекательная женщина, лет 27–30, замужем (или активно собирается), детей нет. Привыкла к хорошей жизни за счет других людей, использует либо богатых родственников/родителей, либо спекулирует своей привлекательностью. Вся такая «деловая колбаса», пофигистка, легкомысленная. Любит фитнес и хороший отдых. Работает в хорошей западной компании, но больше ради «тусовки». Как правило, не стремится к ответственности, не хочет принимать серьезных решений, экономит усилия, занята только собой. Но – умеет пустить пыль в глаза, ею все довольны, она на хорошем счету. Не уважает время других людей, развлекается или просто равнодушна. Ее можно ненадолго увлечь модными фишками, престижем или сплетнями.

Чем для нас плоха? – безответственностью и непредсказуемостью. Часто зря тратит наше время, не сообщает вовремя нужную информацию, забывает сказать, что проект уже закрыт или что нужно делать что-то срочно.

В чем интерес? – если иметь таких много и умело с ними общаться, из них (пусть случайно и непредсказуемо) выпадают интересные проекты, которые даже могут быть сделаны, если повезет.

Подход:

● Метод запугивания «Это вы принимаете такое решение?» – Татьяна опасается брать на себя лишнее и будет к кому-то апеллировать: к начальству или к самим консультантам. Так дело может сдвинуться с мертвой точки.

● Брать ее «понтами», эксклюзивом. Пусть даже номинальными.

● Использовать метод: исчезать и появляться. Показывать ей, что ее «важность» под вопросом, что она не сможет безнаказанно развлекаться. Иногда помогает.

● Хорошие проекты и рекомендательные письма от клиентов. Отправить «по ошибке» информацию о проекте (фото), затем перезвонить и завести разговор. Может «зажечься» – во-первых, узнала что-то случайно, во-вторых, может захотеть «такое же».

● Система ловушек.

Конечно, данная типология не является исчерпывающей, это самые распространенные варианты проблемных внешних клиентов, которые встречались на нашем клиентском поприще. Конечно, чаще всего нам попадались высококвалифицированные профессионалы, ценящие наш и свой труд. Таких и вам желаю.

В 2000-х годах рынок рекрутмента не единожды пережил взлеты и падения. Наличие большого запроса на поиск и подбор персонала, высокая загрузка предполагают оптимизацию временных затрат. Поэтому часто мы сталкивались с такими ситуациями, когда менеджеры по персоналу обсуждают вакансию с руководителями подразделения вместе с рекрутерами из агентств по подбору персонала «впервые» или получают вновь открывшуюся для себя информацию о требованиях к кандидатам, уровне заработной платы и функциональных обязанностях. Современный мир бизнеса предполагает очень высокую загрузку, и иногда у менеджеров по персоналу нет возможности лично переговорить с внутренними заказчиками. Поэтому на наши встречи менеджеры по персоналу приглашают и руководителей – именно для того чтобы услышать, каким кандидатам руководитель отдает предпочтение. И мое сердце обливается кровью, т. к. я понимаю, что на хрупкие плечи внутренних HR-ов ложится очень тяжелый груз внутренних и внешних коммуникаций. А именно – внутренний HR находится меж трех огней: внутренний заказчик, то есть подразделение, куда подбирается специалист, кандидаты, которые хотят трудоустроиться любым путем, и внешний рекрутер (представители агентств по подбору персонала).