Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

Кандидат очень вам понравился, вы боитесь, что он примет другое предложение. Но в то же время есть какие-то сомнения.

«Ваш опыт очень понравился нам. Но по правилам нашей компании, мы принимаем решения коллегиально. Поэтому я должен показать ваше резюме своему непосредственному руководителю (директору и т. п.). Думаю, 3–5 дней мне (службе персонала) хватит, чтобы согласовать вашу кандидатуру далее. Мне удобнее, если вы перезвоните мне (в службу персонала) сами такого-то числа. И мы (служба персонала, кадровое агентство) сообщим вам о наших дальнейших шагах. Если мы примем решение раньше, я или служба персонала свяжемся с вами».

Такая фраза дает понять кандидату, что он интересен, и вы оставили себе возможность изменить свое решение.

Интернет-ресурсы по поиску и подбору персонала теперь предлагают много различных, удобных сервисов для своих пользователей. Один из них – это шаблон ответов кандидатам. Однако, когда кандидат активно ищет работу, шаблонные ответы дают понять, что собственно он ничем не отличается от других кандидатов, и насколько его резюме интересно потенциальному работодателю, непонятно. Сухие фразы, что «в настоящий момент мы не готовы сделать Вам это предложение», «возможно, мы вернемся к вашему резюме» оставляют надежду кандидатам, но в то же время дает четко понять, что это обычная отписка и кандидат никогда на самом деле не узнает, почему он не подошел.

Какие основные раскоммуникации происходят внутри компаний между внутренним заказчиком и менеджером по подбору персонала?

Как правило, руководители считают, что внутренний HR сам прекрасно должен знать, какой им специалист нужен. И внутренний заказчик не хочет тратить свое драгоценное время на объяснения, кто именно нужен в его подразделении.

Представлен не один кандидат, но так никто и не нанят. Почему? В процессе, поиска руководитель понял, что большинство функций не нужны, кандидаты не подходят потому что «ну не наш он человек понимаете, не наш».

Руководитель боится взять на себя ответственность за найм «неправильного человека». Вот и происходит такое, что человек нужен срочно, вчера, а сегодня принять решение сложно. В результате складывается ситуация, что HR-ры ищут и ищут «идеального» кандидата.

Конечно, каждая компания индивидуальна, в ней каждый день возникают нестандартные ситуации. Но некоторые методы помогают улучшить процесс поиска сотрудников.

Будьте бюрократами, особенно, если требования по вакансии меняются каждый день. Что написано пером не вырубишь топором.

Внедряйте письменное описание позиции. В идеале, руководитель сам должен сформировать требования. Если этого не удалось добиться, запишите с его слов. Пусть распишется, что все записанное верно. Так будет проще противостоять ежеминутной смене требований.

Делайте акцент на численное или качественное определение требований. Стаж работы не менее скольки лет? Опыт работы в каких компаниях, отраслях? Какие личные качества?

Конечно, найти можно любого специалиста, если понятно кого именно надо искать. Очень часто от руководителей можно услышать: «Да ты показывай кандидатов, а мы уж там решим». Вопрос – а кого именно показывать? Показать можно и курьера на должность инженера. Возьмете?

Общение с внутренним заказчиком – руководителем подразделения часто похоже на переговоры с вашими внешними клиентами, потребителями. Поэтому будьте клиентоориентированными.

Сложно вести работу, если не понятно, что надо делать. Поэтому уточняйте, переспрашивайте, используйте перефраз. «Правильно я вас понял/поняла? Вы сказали, что… Значит ли это, что нам нужен такой человек/нужно сделать то-то и то-то».

Если руководитель подтвердил ваши слова, запишите все на бумаге и подайте ему под подпись. См. пункт 1.

Давайте четкую обратную связь. Представляйте письменные отчеты. Современные средства связи позволяют делать это быстро и целенаправленно. Рассказывайте заказчику, что конкретно может предложить рынок труда, и почему в России вы не найдете сварщика со свободным английским языком.

Письмо, отправленное по электронной почте, всегда можно повторить с указанием первой даты отправки.

Будьте вежливы и терпеливы. Часто реакция руководителя бывает направлена на вас не потому, что вы что-то плохо сделали, а потому что понедельник сегодня тяжелый. Зайдите позже, когда сложится более спокойная обстановка или будет больше времени. Руководителям, как и вам приходится перерабатывать огромное количество информации, и у него тоже есть начальник.