Грэг Маршалл - Управление отделом продаж

3. Привлекайте специалистов со стороны, только когда возникнет такая необходимость – когда сотрудники фирмы не способны их заменить, и инвестируйте только в действительно необходимое обучение.

4. Чтение различных материалов по теме – блогов и других онлайн-ресурсов – дает доступ к неиссякаемому источнику информации и позволяет торговым специалистам постоянно пополнять свой багаж знаний.

5. Открытый диалог – стимулируйте сбытовой персонал к открытому обсуждению проблем и трудностей.

6. Инвестируйте в семинары – это не самый дорогой вид обучения, однако они позволяют продавцам учиться у своих высококвалифицированных и опытных коллег.

Иногда, если со сбытом нет особых проблем, урезание бюджета в случае необходимости начинается именно с программ по обучению сбытового персонала. Кроме того, многие руководители не видят смысла в подобном обучении. Его рассматривают зачастую не как инвестиции в будущий доход компании, а как вынужденные траты. Почему в таком случае подсчитывают лишь издержки на обучение, а не наоборот – дополнительную прибыль компании, полученную благодаря эффективному обучению персонала? {190}

Еще одна проблема связана с самим обучением, точнее, с его оценкой. Исторически так сложилось, что при большом количестве различных обучающих методик никто не занимался оценкой их результатов. Хотя в настоящий момент компании тратят больше времени и усилий, чтобы проанализировать эффективность своих обучающих программ, проблема оценки так или иначе остается. Оценка обучения – задача не из легких, однако принимая во внимание тот факт, что на него тратятся миллионы долларов, можно понять, что попытка оценить его эффективность небезосновательна.

Далее в этой главе мы более детально обсудим, как оценить программы по обучению продажам. Во врезке Инновации рассматривается вопрос, как сделать обучение более эффективным.

Многие специалисты, занимающиеся обучением персонала, говорят, что руководство компании часто не верит в необходимость разработки новых программ, и нередко сокращение бюджета затрагивает уже существующие программы {191}. Данная тенденция отражает представления руководителей о том, будто эти программы неэффективны и крайне затратны. Чтобы подобных представлений не возникало, обучающие программы должны соответствовать долгосрочным целям компании и наряду с ее продуктами и услугами должны в конечном итоге принести прибыль.

Первый шаг на пути завоевания доверия заключается в проведении анализа потребностей сбытового персонала в обучении(см. таблицу 10.2). Для этого можно отправляться в поездки вместе с продавцами, наблюдать за ними и узнавать у них, что им необходимо для более качественного выполнения работы. Руководители отделов продаж на местах – великолепный источник информации, так как они лучше всех знают нужды продавцов. Беседы с высшим руководством тоже могут прояснить потребности в обучении. Один эксперт в области обучения сбытового персонала советует провести анонимный опрос среди покупателей: Чего вы ожидаете от продавца? Что разочаровывает вас в сбытовом персонале? Какая компания в данной сфере лучше всего осуществляет продажи? Почему их продавцы лучше других? В качестве источников необходимой информации также полезны данные о текучести кадров, оценка работы сотрудников, анализ продаж и расходов. Кроме того, можно использовать результаты исследований, оценивающих поведение сбытового персонала. Анализ потребностей должен помочь найти ответы на следующие вопросы: кому в компании необходимо обучение, каким должно быть содержание обучающей программы? Для максимизации усилий при минимизации издержек обучения компания Chally рекомендует руководителям придерживаться следующих правил:

1. обучать нужных сотрудников нужным навыкам;

2. сконцентрироваться на наиболее вероятных покупателях;

3. выделить тех, кому больше всего необходимо обучение;

4. организовать обучение, которое сосредоточится не на преодолении слабых сторон, а на укреплении сильных.

Рисунок 10.2.Анализ потребностей сбытового персонала в обучении

Важно ставить перед собой достижимые цели. По оценкам компании Chally, даже эффективное обучение не способно улучшить навыки человека более чем на 20 %, поэтому люди, находящиеся не на своем месте, вряд ли станут первоклассными специалистами после обучения, которое может поднять уровень их навыков лишь с плохо до чуть лучше, чем плохо. Понимая это, при обучении сбытового персонала необходимо научиться ставить реалистичные и конкретные задачи. Они могут включать в себя знакомство с новыми продуктами, методами торговли, операциями компании. Формулируйте цели простыми словами: например, топ-менеджмент компании хочет увеличить продажи на 10 % – это и станет основной целью программы. Отталкиваясь от глобальной цели, можно обозначить более конкретные задачи, например обучить продавцов находить новых покупателей. Конкретные цели очень важны для обучения продажам. Более подробно об этом далее в данной главе.