Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает. Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма

Чтобы отсеивать кандидатов с успешным опытом на схожей работе, лучше всего выбрать прямой подход: спросите их о работе, где их достижения оценивались. Попросите рассказать о параметрах ежедневной или еженедельной оценки их работы. Затем попросите сравнить их результаты с результатами коллег. Вы многое узнаете по их ответам. Если кандидат говорит, что его работу никто никогда не оценивал, или дает неопределенные ответы, без деталей и подробностей, вряд ли он соответствует вашим стандартам.

Суперэлемент соответствие корпоративной культуре определяет, насколько соискатель разделяет ценности компании и демонстрирует искрений интерес к данной конкретной работе. Нужно признать, что поиск человека, который идеально вписывается в вашу корпоративную культуру, – задача довольно абстрактная. Определить корпоративную культуру вашей компании уже непросто, а использовать это определение в рекрутинге – еще сложнее.

Чтобы помочь вам определить культуру вашей компании, советуем попробовать упражнение «Миссия на Марс». Предложенная признанным бизнес-гуру Джимом Коллинзом в его классической книге «Построенные навечно» идея заключается в предположении, что мы отправляем миссию на Красную планету для вступления в контакт с недавно открытой внеземной формой жизни. Нужно выбрать, кого вы отправите представителем человечества. Это должен быть лучший сотрудник вашей компании, кроме вас, конечно. Кого вы отправите? Почему вы выбрали именно этого человека? Какие показательные качества, отражающие культуру вашей компании, он демонстрирует? Может, он никогда не опаздывает? Или он гений математики? Возможно, он добр и никогда не отказывает в помощи другим?

Слова и описания, которые окажутся в вашем списке ответов, отражают то, что вы, как менеджер, цените в своем сотруднике; это и есть ваши основные ценности. Когда ищете новые таланты, важно отбирать кандидатов, чьи ценности (то, что их мотивирует) соответствуют вашим ценностям и ценностям компании.

Еще одно предостережение: проверьте, действительно ли кандидат хочет эту работу. Нужно понять, чего ищет человек на самом деле, и, если работа будет предложена ему, согласится ли он. Или, если он согласится на вакансию, не будет ли это сделано, чтобы просто не сидеть без дела и получать зарплату, пока он ищет работу своей мечты? Зная ответы на эти вопросы, вы сэкономите массу времени и избавите себя от осложнений.

Оценка соответствия кандидата принципам вашей организации исключает домыслы и догадки из процесса рекрутинга; больше не придется тыкать пальцем в небо. У вас есть преимущество, и вы значительно сокращаете риски.

Как серийный предприниматель, сооснователь пяти быстрорастущих компаний Майкл Красман имеет большой опыт в рекрутинге. В настоящее время он сооснователь и генеральный директор UrbanBound, облачной софтверной компании, которая специализируется на организации переезда сотрудников любого уровня.

Руководя быстрорастущими компаниями, Красман знает на собственном опыте, насколько сложно найти квалифицированного кандидата на вакантную должность.

«Иногда охватывает отчаяние», – говорит он.

Однако катастрофы не миновать, если вы наймете человека, который не подходит вашей организации.

«Убедиться в соответствии кандидата корпоративной культуре вашей компании – ключевой фактор успеха», – говорит Красман.

Компания – это не здание и не курс акций; это группа людей, которые вместе работают над решением проблем.

«Ваша культура – кульминация личностных характеристик тех сотрудников, которых вы нанимаете, – говорит Красман. – Она будет развиваться в зависимости от людей, которых вы привлекаете в компанию. Вот почему так важно тщательно обдумывать рекрутинговые решения».

Иногда приходится отказывать кандидату, даже если он обладает подходящими навыками и опытом.

Приведем пример. Красман вспоминает первые месяцы работы в одной из его компаний, когда он искал первоклассного торгового представителя. Он решил, что им неимоверно повезло, когда они нашли человека, наделенного всеми качествами, которые они искали.

«У него была фантастическая картотека с контактами как раз в тех областях, в которых мы хотели развиваться», – говорит Красман. И его наняли.

Однако свой опыт новый сотрудник получил в крупных корпорациях, с гораздо более развитой инфраструктурой и ресурсами, чем этот стартап.