Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает. Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма

Но есть и хорошая новость: существует способ отбирать кандидатов, который меняет ситуацию в вашу пользу. Если мы ищем человека с высокой вероятностью успеха на данной должности, есть критерии, которые помогут принять решение: уровень компетенции, определенные поведенческие характеристики и профессионально-технические навыки, к примеру. В Hireology мы называем эти критерии элементами успеха .

Кроме того, наше исследование показывает, что такие параметры оценки, как отношение к работе, ответственность, успешный опыт на схожей работе и соответствие корпоративной культуре, – самые значимые показатели продуктивности сотрудника на любой должности. Эти четыре элемента оценки настолько хорошо прогнозируют результат, что менеджеру достаточно сосредоточиться именно на них, чтобы постоянно совершенствовать эффективность рекрутинга. Мы называем эти факторы суперэлементами . Организации, нашедшие способ оценивать эти суперэлементы в процессе собеседования с кандидатами, чаще нанимают людей, которые преуспевают на новой должности. Если кандидат набирает высокий балл по четырем параметрам оценки, то, скорее всего, вы смотрите на своего будущего сотрудника.

Суперэлемент отношение – это настрой человека на работу. Если кандидат демонстрирует позитивный настрой на выполнение работы, то у него «позитивное отношение». Исследование показывает, что, не считая «тяжелых понедельников», удовлетворенность работой остается относительно стабильным во времени показателем – включая те случаи, когда человек переходит на новую должность или в новую компанию. Этот факт говорит о том, что у нас есть врожденная предрасположенность к позитивному (или негативному) отношению к работе.

Согласно одному любопытному исследованию, проведенному в Университете Миннесоты, мы запрограммированы либо на позитивное, либо на негативное отношение к работе. Исследование охватило 34 пары идентичных (однояйцевых) близнецов, которых разлучили друг с другом, когда им было в среднем около шести месяцев. Они воссоединились только в возрасте 32 лет. Исследователи попросили близнецов заполнить опросник, чтобы изучить, как наследственность влияет на удовлетворенность работой. Участники работали в самых разных областях и имели самые разные профессии – от домохозяйки до химика-исследователя, шахтера, рабочего на конвейере, компьютерного аналитика, механика, медсестры и специалиста по финансовому планированию.

Были проконтролированы все внешние параметры, какие возможно, – пол близнецов, были ли они женаты, были ли у них дети, где они жили. И, как оказалось, при всех различиях отношение каждого близнеца к работе было абсолютно идентично отношению его брата или сестры.

Ричард Арви, эксперт по психологии труда, который руководил исследованием, пришел к выводу, что гены могут быть одной из причин, по которой одни люди счастливы, независимо от рода занятий, в то время как другие никак не могут найти работу, которая принесла бы им удовлетворение {4} 4 Ritter Malcolm. Remarkable Similarities Found in Those Reared Apart: Study of Identical Twins Links Genes to Job Satisfaction. Los Angeles Times. May 7, 1989. . Эти результаты подтверждаются схожим исследованием близнецов, проведенным в Финляндии, которое показало, что наши гены могут влиять, помимо всего прочего, и на выбор работы, удовлетворенность жизнью и частоту, с которой человек меняет работу. Итак, наша удовлетворенность работой может быть запрограммирована в ДНК.

Теперь сопоставьте эти удивительные открытия с результатами другого исследования, которые говорят, что сотрудники с позитивным настроем более продуктивны, эффективны и реже меняют работу {5} 5 Robert J. Vance. Employee Engagement and Commitment: A Guide to Understanding, Measuring, and Increasing Engagement in Your Organization. SHRM Foundation, 2006m; http://www.shrm.org/about/foundation/research/Documents/1006EmployeeEngagementOnlineReport.pdf . Если считать, что позитивное отношение приносит более высокие результаты на работе, разве не стоит выбирать кандидатов с позитивным настроем?

Существует целый ряд подходов к оценке отношения сотрудников к работе. К примеру, можно попросить соискателя описать самый неприятный аспект их предыдущей работы. Спросите, что мешало им выполнять работу. Если человек ответит, к примеру, что работал на менеджера, у которого был совершенно другой стиль работы, и это мешало им выстроить отношения, и что он хотел бы, чтобы на этой новой должности у него появилась возможность учиться и расти, можете считать это позитивным настроем. Напротив, если кандидат скажет, что его менеджер был «придурком» и «не имел ни малейшего понятия, что и как делать»… Думаю, вы поняли, о чем я.