Кейт Кинан: Подбор персонала

Психологическое (или психометрическое) тестирование– довольно популярный метод. Чаще используется при подборе менеджеров среднего и высшего звена. Это тестирование дает возможность определить:

• способности и склонности– предрасположенность к определенным видам деятельности;

• психотип и личные качества– индивидуальные особенности характера.

Помните, что такой тест поможет оценить только потенциальные возможности кандидата или его личные предпочтения, но не даст объективной информации о компетентности человека в той или иной сфере. Однако с помощью тестирования можно получить дополнительные сведения, которые не доступны при проведении собеседования.

Принимая решение о психологическом тестировании, удостоверьтесь, что оно позволит оценить те качества претендента, которые необходимы для эффективной работы в данной должности. Тестирование должен проводить компетентный специалист, а полученные результаты следует использовать во время проведения собеседования.

С помощью профессионального тестирования можно оценить потенциальный уровень квалификации претендента. Моделирование тренировочных ситуаций раскроет уровень его компетентности.

Собеседование– окончательный этап подбора персонала, который дает возможность:

• составить полное представление о соискателе;

• проверить собранную ранее информацию;

• оценить, насколько претендент соответствует требованиям компании.

Собеседование имеет несколько преимуществ по сравнению с другими методами оценки персонала.

– К нему легко подготовиться.

– При его проведении не нужно использовать специальное оборудование.

– Можно свободно располагать временем.

– Есть возможность увидеть человека и пообщаться с ним лично.

Однако помните, что собеседование может оказаться не таким простым, как кажется на первый взгляд, поэтому к нему нужно тщательно подготовиться. Во время собеседования чаще всего возникают две проблемы.

• Эффект первого впечатления. Если требования к кандидату четко не определены, то решение принимается по принципу «нравится – не нравится».

• Плохая подготовка. Если вы не подготовитесь к собеседованию основательно, то не сможете заставить соискателя раскрыться. В результате разглядите человека только тогда, когда он уже будет работать в компании.

Как только работодатель получит резюме претендентов, он должен проанализировать информацию и отобрать тех, с кем нужно провести собеседование. Чтобы составить полное представление о претенденте следует использовать разные источники сбора информации, только так можно выяснить, кто из них соответствует требованиям данной вакансии и кого нужно пригласить на собеседование.

Чтобы составить список подходящих кандидатур, задайте себе следующие вопросы.

▲ Кто из соискателей точно соответствует указанным в объявлении требованиям?

▲ Учитываете ли вы рекомендации других людей, принимая решение о встрече с тем или иным кандидатом?

▲ Вся ли информация учтена при составлении списка кандидатур для проведения собеседования?

▲ Нужно ли проводить всестороннее тестирование, если на данном рабочем месте понадобятся только профессиональные навыки?

▲ Поможет ли тест подобрать нужного человека, если определенные личные качества – главное требование к кандидату на вакантную должность?

▲ Нужно ли проводить тестирование профессиональных навыков, если кандидат должен обладать высокой квалификацией для выполнения функциональных обязанностей?

▲ Довольны ли вы отобранными кандидатами?

•заинтересовать достаточное количество претендентов;

•учитывать всю информацию о претендентах при составлении списка приглашенных на собеседование;

•собирать рекомендательные письма и характеристики;

•тщательно готовиться к проведению тестирования;

•пригласить на собеседование именно тех, кого нужно.

Эффективность собеседования зависит от объема информации, полученной дополнительно в его ходе. При необходимости для кого-то из соискателей работодатель должен провести тестирование – сделать это лучше перед собеседованием. В этом случае можно получить дополнительные сведения и сэкономить время.