Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

Подобная ситуация представляется весьма вероятной. И пусть решающее значение сыграет не акцентуация характера, а другие личные качества работника, но недостаточное знание людей и небрежное отношение к ним может привести к непредсказуемым последствиям. Знание же людей, насколько это возможно, повышает вероятность прогноза их поведения. Чтобы понять поведение дяди Васи, нужно знать и учитывать хотя бы особенности его характера при общении с ним, при выдаче задания и в других трудовых ситуациях.

Один из широко известных подходов к типологизации такого параметра личности, как характер, основан на концепции акцентуации и приводится в работах К. Леонгарда, Г. Шмишека, А. К. Личко 12. Согласно типологии характера, разделяемой этими учеными, у дяди Васи была паранойяльная акцентуация характера, он относился к застревающему, неустойчивому типу, суть которого заключается в стойкости аффектов и в то же самое время в их спонтанности, что и приводит к неустойчивому поведению, определяемому то одним, то другим «застреванием». Если складывается система «застреваний», то человек становится борцом «за идею», «за честь», «за правду», «за возмездие» и т. п. Положительные черты личностей с такого рода акцентуацией характера – принципиальность, несгибаемость, сдержанность, хозяйственность, чувство идеи и долга, самопожертвование. Отрицательные черты – спонтанность привязанностей и обид, подозрительность, мстительность, самонадеянность, непомерные требования к окружающим. Позитивными такого рода личность признает ситуации признания ее заслуг, поощрение привязанностей, уличение в несправедливом отношении к миру.

Без видения будущего организация становится неуправляемой. Однако сам факт пребывания в бизнесе обычно означает, что у руководителя были идея и уверенность в себе, достаточная для того, чтобы уйти из спокойной ниши наемного труда и основать собственное дело.

Видение будущего можно сжато выразить следующими вопросами:

• какие события положили начало успеху компании – рассказ об этом всегда интересен работникам (Уильям Хьюлетт и Дэвид Паккард, например, начали свой бизнес в гараже в 1939 г. История об этом гараже до сих пор не сходит со страниц внутрифирменных изданий и рекламных буклетов – таким образом фирма Hewlett Packard тонко поощряет культуру творчества в нестандартной обстановке);

• что делает продукцию или услуги фирмы непохожими на другие, лучшими;

• каковы планы фирмы по развитию и расширению – выпуск продукции, освоение новых рынков, численность персонала;

• как должна выглядеть компания в будущем, каков ее образ;

• какая роль отведена сотрудникам в этой программе развития.

Все эти формулировки, безусловно, помогают воодушевить сотрудников. Постоянное обновление и усиление видения будущего в памяти сотрудников жизненно важно, иначе оно утратит новизну . Дирекции полезно включать видение будущего в повседневную работу и использовать любую возможность для напоминания о нем. При подведении итогов работы за квартал, например, можно обсуждать, насколько полезен вклад подразделения с точки зрения перспектив компании. Этой же цели могут служить статьи в информационных бюллетенях компании; видение перспектив вообще должно занимать важное место в любой внутренней программе обмена опытом или обучения. Некоторые крупные организации даже помещают лаконичное изложение своего видения перспектив на всех фирменных бланках или информационных бюллетенях («Как стать № 1», например). Как бы то ни было, руководители должны очень ответственно относиться к своим словам и заботиться о том, чтобы их коллеги делали то же самое. Ничто так не вредит видению перспектив компании, как пренебрежительные комментарии отдельных менеджеров.

Вполне может возникнуть такое соображение: нет никакой необходимости формализовать видение – излагать на бумаге или даже обсуждать, – поскольку оно совершенно очевидно для всех, кто работает на фирме. Здесь кроется большая ошибка. Новички получат всего лишь искаженную версию от коллег, которые, в свою очередь, вполне могут пребывать в неведении относительно последних планов руководства, особенно если фирма действует в быстро меняющихся обстоятельствах.

Поэтому необходимо выработать простую обобщенную версию, изложить ее на бумаге и включить в инструкцию работника, а главные положения стоит поместить на доску объявлений. Каждый год надо производить ревизию текста (особенно если речь идет о выразительном слогане или если эта информация призвана вдохновлять), который должен быть перед глазами всякий раз, когда руководство обращается к работникам в устной или письменной форме.