Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

Многие соискатели имеют нереалистические ожидания относительно предполагаемой работы и работодателя. Ошибочное восприятие может иметь негативные последствия, хотя оно зачастую поддерживается интервьюерами, рисующими неверное – в розовых тонах – представление о компании. Эта практика приводит к тому, что люди не соответствуют должностям. Проблема осложняется, когда кандидаты преувеличивают свои достоинства. Чтобы скорректировать ситуацию, работодателю на ранних этапах отбора следует предоставить людям адекватное описание работы.

Реалистическое предварительное рассмотрение работы (РПРР)включает предоставление кандидату в объективном свете как положительной, так и негативной информации о работе. РПРР передает сведения о задачах, которые будет решать человек, и о типе поведения, которого следует придерживаться, чтобы вписаться в фирму и ее политику. Этот подход помогает кандидатам получить более точное представление о работе и фирме. Хотя не все исследования подтверждают практическую эффективность РПРР, сторонники этого метода утверждают, что в то время как его разработка и применение сравнительно недороги, отдача от него может оказаться значительной, если учитывать снижение затрат на отбор и текучесть рабочей силы. Кроме того, работодатель получает выгоды от честного и этичного поведения.

На практике обычно применяется так называемое полу-структурированное интервью : основные темы и часть вопросов определяются заранее, при подготовке плана интервью, в соответствии с целями, ради которых оно проводится. Часть вопросов «всплывает» по ходу беседы и задается импровизированно, но опять-таки с учетом целей интервью.

Интервью при приеме на работу [8]обычно включает следующие диагностические темы: происхождение, семья, образование, служба в армии, профессиональная карьера, взгляды на жизнь и философия менеджмента, самооценка, цели и планы, финансы (так называемая «компенсационная биография»), здоровье, социальные отношения, свободное время, особые интересы. Кроме того, на основе информации по всем локальным темам выделяются «сквозные» темы: способности, ценности, склонность к рефлексии, лояльность к организации.

Кроме решения задач диагностики, в рамках интервью кандидату следует сообщить интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, то есть ответить на его естественные вопросы. Обычно у людей возникают следующие вопросы (для ответа на которые материал подбирается заранее, при подготовке к интервью):

• что представляет собой организация: область деятельности, расположение, ее величина, численность персонала, стиль руководства;

• информация о вакансии: общее описание, задачи, объем ответственности, представительство, шансы развития (карьеры);

• общие требования к кандидатам: образование, квалификация, знания, профессиональный опыт, способности, личные свойства, возраст;

• что предлагает организация: размер денежного содержания, дополнительные формы стимулирования (помощь в приобретении жилья, кредиты, оплата проезда, транспорт и т. п.), помощь в повышении квалификации, режим работы.

Все эти сведения, естественно, согласовываются с руководством, а специфика интереса к ним кандидата является дополнительной диагностической информацией.

Структура интервью задает и порядок перехода от темы к теме. Можно выделить его основные фазы (табл. 6.6).

Таблица 6.6

Порядок проведения интервью с претендентом на должность

Оценка

Приведем рекомендации специалистов по подбору персонала 16для претендентов на должности. Данные рекомендации можно считать хрестоматийными, поскольку они достаточно часто воспроизводятся в пособиях по трудоустройству.