Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

Биографические методы – это опросники (поиск биографических данных как предикторов профессиональной успешности), метод критических жизненных событий (КЖС).

Интервью широко применяются при приеме на работу и оценке персонала в рамках программы развития персонала.

Интервью при приеме на работу включает ряд локальных диагностических тем, вопросы кандидата об организации и поведенческий компонент во время самого интервью. Оценка проводится по набору биполярных 5-балльных шкал.

Есть специальные технические приемы углубленного интервью: выявляются сильные и слабые стороны партнеров, коллег (проекция себя на рисуемые портреты коллег); монологическое интервью (человек задает вопросы от имени кого-то, сам и отвечает за другого собеседника), ситуативное интервью (проигрывание и разбор вместе с испытуемым ключевых ситуаций, которые могут возникнуть или уже встречались).

«Расскажите о себе» – таково было стандартное предложение в ходе интервью в 1980-е гг. Однако оно в достаточной мере устарело. Даже если подобная просьба звучит сегодня, за ней, вероятно, последуют зондирующие вопросы, заданные согласно различным методикам интервьюирования. Интервью бывают структурированные и неструктурированные. Различия между этими двумя форматами рассмотрены ниже.

Неструктурированное интервью– это собеседование, при котором интервьюер задает зондирующие открытые вопросы. Этот тип интервью всеохватен, и интервьюер поощряет кандидата говорить как можно больше. Неструктурированное интервью зачастую занимает больше времени, чем структурированное, и в результате приводит к тому, что от разных претендентов поступает различная информация. Человек, которого поощряют излить душу, может захотеть рассказать то, что интервьюеру не нужно и чего он вовсе не хотел бы знать. В США не прошедшие конкурс люди, по отношению к которым использовался такой метод, могут потом заявить в суде, что причиной их провала при поступлении на работу стало использование работодателем этой конфиденциальной информации.

Структурированное интервьюпредставляет собой серию вопросов, имеющих отношение к работе, которые последовательно задают каждому кандидату на должность. Такое интервью увеличивает его надежность и точность за счет снижения субъективизма и непоследовательности неструктурированных интервью.

Структурированное собеседование при приеме на работу содержит четыре типа вопросов:

• ситуационные вопросы, в которых воспроизводится типичная ситуация на рабочем месте и определяется, что сделал бы человек в подобных обстоятельствах;

• вопросы, связанные со знанием работы, с помощью которых выясняют знания кандидатов, имеющие отношение к работе; эти вопросы могут касаться образовательных или научных моментов либо управленческих навыков;

• вопросы, моделирующие часть работы, когда от соискателя может потребоваться в действительности исполнить пробную задачу, являющуюся ее частью;

• вопросы к работнику , которые ставят задачу определить готовность человека приспособиться к требованиям работы, например интервьюер может спросить, готов ли претендент выполнять монотонную работу или переехать в другой город.

Поведенческое интервью– это структурированное интервью, в котором задаются вопросы с целью прозондировать прежний опыт кандидата в определенных ситуациях (форма ситуационного метода).

В поведенческом интервью тщательно отбираются ситуационные типы поведения в зависимости от того, какое значение они имеют для успешного выполнения работы. Людей спрашивают о том, как они действовали в описываемой ситуации. Например, кандидату на должность инженера может быть предложено: «Расскажите о времени, когда вам пришлось принимать важное решение, не имея всей необходимой информации». Для оценки используются контрольные ответы, полученные из наблюдений за поведением успешно работающих сотрудников. Ответ человека на вопрос о данной ситуации позволяет оценить его рабочий потенциал. Поведенческое интервьюирование дает возможность независимо от воли человека узнать правду о его отношении, интеллекте и правдивости. В ходе такого интервью может быть выявлено что угодно – самонадеянность, раздражение и плохое взаимодействие с членами команды. Хотя на первый взгляд может показаться, что интервью целиком посвящено техническим навыкам, им отводится здесь столько же места, сколько и в других методах отбора. Как было показано в одном исследовании, проведенном в США, этот аспект характеристики кандидата имеет большое значение, так как до 97 % неудач в работе возникают не по причине профессиональной некомпетентности, а из-за личных конфликтов.