Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

Разработка интервью, основанного на типе поведения, по всей видимости, может включать следующие шаги:

• анализ работы с целью определить знания, навыки, способности и поступки, значимые для успешного выполнения работы;

• определение формы вопросов относительно конкретной работы с целью выявить желаемый тип поведения;

• создание структурированного формата, подходящего для каждого вида работы;

• разработка контрольных ответов – примеров хороших, средних и плохих ответов на вопросы;

• обучение интервьюеров.

Вопросы, задаваемые при поведенческом интервью, с правовой точки зрения безупречны, так как связаны с выполняемой работой. Важно и другое: так как и вопросы, и ответы связаны с выполнением работы, они более точны в прогнозировании успешности кандидата. Исследование показывает, что в то время как коэффициент успеха традиционного интервью колеблется около 14 %, поведенческое интервьюирование имеет коэффициент успеха около 55 %.

Рейтинговая шкала может оказаться полезной при сравнении нескольких претендентов. Те же специалисты, которые разрабатывают вопросы для интервью, могут установить ответы, соответствующие каждому уровню шкалы. Эти люди вполне знакомы с работой, для которой разрабатывалось интервью. Шкала может иметь только три уровня, например: 5 – прекрасно (ответы, которые отражают предполагаемый успех); 3 – минимально удовлетворительно (возможные трудности в выполнении задачи) и 1 – плохо (возможный провал). Затем для каждого из кандидатов может быть получен общий результат. Положительной чертой поведенческого интервьюирования является его способность проводить грань между соискателями. Когда оказывается, что несколько человек имеют сходные навыки, опыт и квалификацию, эта методика поможет выбрать того из них, кто, вероятнее всего, отличится при выполнении работы. Она дает ответ на один вопрос, который больше всего хотели бы получить как менеджер по найму, так и сам кандидат: достаточно ли он соответствует ?

Какое-то время поведенческое интервьюирование использовалось исключительно при поиске людей на высшие руководящие должности, но в настоящее время эта техника популярна и в сфере подбора на места более низкого уровня.

Ложкой дегтя в бочке меда является то, что некоторые соискатели осведомлены о сути процесса. Все чаще претенденты, особенно пришедшие из школ бизнеса и с юридических факультетов, намеренно представляют себя в неверном свете в ходе интервью. Истории о том, кто они есть и что делали в реальных ситуациях, нередко являются чистейшей воды вымыслом.

Собеседование может проводиться несколькими способами. Наиболее уместный подход определяется уровнем вакантной должности и рынком труда, который предполагается использовать. Методы интервьюирования рассмотрены далее.

Во время типичного собеседования при приеме на работу претендент встречается с интервьюером с глазу на глаз. Так как интервью может оказаться для него весьма волнующим событием, встреча один на один зачастую выглядит менее пугающей. Обстановка, которую обеспечивает этот метод, может позволить наладить эффективный обмен информацией.

При проведении группового интервьюнесколько кандидатов вступают в контакт в присутствии одного или нескольких специалистов компании. Этот подход, хотя он не исключает использования других типов интервью, может дать представление о межличностной компетенции людей, так как они участвуют в групповом обсуждении. Другим преимуществом этой методики является то, что она экономит время занятых профессионалов и администраторов. Групповое интервью обеспечивает правовую защиту интервьюера в случае обвинений со стороны претендента в пристрастности, дискриминации и других нарушениях этики или закона.

В ходе коллегиального интервьюнесколько представителей фирмы беседуют с одним кандидатом. Использование нескольких интервьюеров не только приводит к лучшим решениям о найме – с него также начинается вхождение человека в среду компании. К моменту завершения встречи он многое узнает о фирме, ее корпоративной культуре, людях и самой работе.

Большая часть собеседований разрабатывается так, чтобы минимизировать стресс для кандидата. При использовании напряженного (стрессового) интервью, однако, намеренно создается тревожная обстановка, чтобы определить, как человек отреагирует на стрессовую ситуацию на рабочем месте. Знание этого фактора может оказаться значимым, если работа требует способности справляться с сильным стрессом. Например, интервьюер намеренно заставляет кандидата испытывать неловкость, задавая ему прямые и часто невежливые вопросы. В той или иной мере стресс неизбежен на любой работе, поэтому очевидно, что подобное интервью не является оправданным для большей части ситуаций.