Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

Понятие и компоненты потенциала работника и группы были рассмотрены выше. Кадровый потенциал организации надо анализировать с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, оценки адекватности персонала стоящим перед фирмой задачам и перспективам развития. Исходя из этого критерии оценки кадрового потенциала и показатели, по которым осуществляется анализ, различны: с точки зрения текущих задач персонал может быть подходящим, с точки зрения перспективы – не соответствовать новому видению организации. Так, Ли Якокка за 3 года вынужден был уволить 33 из 35 высших менеджеров компании Kraisler, поскольку, по его мнению и мнению профессиональных экспертов-психологов, они не соответствовали новому образу фирмы, новым условиям организации труда и управления. При этом в расчет брались и опыт предыдущей работы человека, и его потенциал в части приобретения новых навыков организации работы и руководства 17. Кадровый потенциал организации должен рассматриваться как общий уровень кадрового обеспечения существования и развития организации. Если по каждому направлению деятельности есть ключевой специалист, а групповой потенциал его команды позволяет надеяться на благополучное решение проблем, это означает, что кадровый потенциал достаточен. Недостаточный уровень существенных для успеха качеств у персонала хотя бы на одном направлении ставит под сомнение возможность достижения успеха всей организацией. Потенциал каждого работника и группы уникален, поэтому анализ должен носить индивидуальный характер, с учетом специфики стоящих перед исполнителями задач и вытекающих из них требований. Потенциал организации включает потенциалы ключевых специалистов, руководителей, групп и коммуникативный потенциал, связанный с межгрупповым взаимодействием. Наличие объективных критериев для оценки адекватности персонала задачам организации – непременное условие анализа кадрового потенциала, в противном случае такой анализ теряет целесообразность, становится «учетом ради учета».

В сущности, анализ кадрового потенциала – постоянная задача службы управления персоналом. Этот процесс неизбежен на стадии разработки стратегии, бизнес-плана, в случае принятия решений, связанных с изменениями в бизнесе, структуре организации.

К примеру, инновационная стратегия организации предполагает особое внимание к творческому потенциалу работников (собственно, творческий потенциал требуется при реализации любой стратегии, поскольку способность к постоянному развитию, улучшению на каждом рабочем месте рассматривается сейчас как основное конкурентное преимущество организации). Возникает задача выявления творческого потенциала каждого работника, формирования проектных команд, перехода к принципам обучающейся организации или к развивающему управлению персоналом.

В свою очередь работа в команде требует компетентного распределения и полноты представленности ролей, хороших коммуникативных навыков людей, ориентации на сотрудничество, и работа на уровне команд также должна быть включена в программу реализации стратегии. Может потребоваться и обучение персонала, повышение его квалификации, переквалификация.

В подобных случаях определяются требования к работникам, способным обеспечить реализацию стратегии (осуществляется прогностический анализ содержания труда, прогностическая профессиография по всем или хотя бы по ключевым рабочим местам), затем требования сравниваются с качествами работников, занимающих эти места. Разрабатывается подпрограмма обеспечения стратегии развития организации рабочей силой всех уровней.

Конечно, поиск персонала для реализации стратегии не следует ограничивать рамками «работник на данном рабочем месте: соответствие перспективным требованиям по рабочему месту», поскольку внутренний рынок труда может предложить людей, более готовых к выполнению перспективных требований, но занимающих иные рабочие места, или сильно мотивированных к развитию. В случае невозможности удовлетворить потребности развития за счет собственного персонала необходим анализ потенциала внешнего рынка труда. Может оказаться, что на нем нет и не предвидится рабочей силы с нужными качествами, и такое положение дел не исключает пересмотра стратегии в сторону ее большей реалистичности в части трудового потенциала.

Организации регулярно представляют в органы управления трудовыми ресурсами РФ отчеты о структуре и степени обеспеченности своих потребностей в кадрах, в которых персонал группируется по различным признакам: профессионально-квалификационному и образовательному уровню, половозрастным характеристикам, стажу работы и т. п., и составление подобных отчетов также предполагает анализ кадрового потенциала фирмы. При изменении деловой активности компании она должна заблаговременно позаботиться о высвобождающемся или требующемся персонале, сообразуя свои действия с требованиями трудового законодательства. С. В. Шекшня определяет понятие « статистика человеческих ресурсов» как систему данных о различных сторонах управления персоналом – производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике трудовых ресурсов 18. В его книге приводится следующий набор данных о персонале предприятия: