Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

Конкретные количественные и качественные планы в сфере человеческих ресурсов определяются планами организации. На планирование персонала влияют два фактора – потребность и доступность. Прогнозирование потребности в человеческих ресурсах включает определение количества и типа нужных работников и отражает производственные планы и изменение производительности. Чтобы дать прогноз наличия ресурсов, менеджер по персоналу обратит внимание на внутренние источники (уже нанятых сотрудников) и внешние (рынок труда). Проанализировав потребность в работниках и их наличие, фирма может определить, имеется ли у нее излишек или недостаток персонала. Если прогнозируется избыток работников, их количество следует уменьшить. Для этого используют такие методы, как ограниченный наем, сокращение рабочих часов, ранний выход на пенсию и временное увольнение. Если прогнозируется дефицит людей, то фирма должна получить нужное количество сотрудников с рынка труда.

Так как условия внешней и внутренней среды могут быстро меняться, процесс планирования человеческих ресурсов должен быть постоянным. Меняющиеся условия могут повлиять на организацию в целом, вызывая обширное изменение прогнозов. Планирование в целом дает менеджерам возможность предвидеть изменение условий и подготовиться к ним, планирование же персонала, в частности, – проявлять гибкость в сфере управления людьми.

Прогнозирование с нулевого уровня– метод оценки будущей потребности в рабочей силе, в котором в качестве стартовой точки используется имеющийся на данное время в организации уровень занятости.

В сущности, при планировании человеческих ресурсов используется та же процедура, что и при составлении бюджета с нулевого уровня, когда каждый бюджет должен ежегодно обосновываться. Если сотрудник уходит на пенсию или увольняется, вакансия не занимается автоматически. В сегодняшней глобально конкурентной среде освободившаяся должность основательно анализируется, прежде чем санкционируется замена. Аналогичное внимание уделяется созданию новых должностей, когда возникает впечатление, что в них имеется потребность. Ключом к прогнозированию с нулевого уровня является тщательный анализ потребности в человеческих ресурсах. Очень часто должность не занимается, а работа распределяется между оставшимися сотрудниками.

«Вверх дном» (снизу вверх) – метод прогноза, используемый на всех уровнях организации и в конечном счете представляющий собой совокупный прогноз потребностей в занятости.

В пользу этого метода говорит тот аргумент, что менеджер в каждом подразделении лучше всех осведомлен о потребности в рабочих местах. При использовании методики «вверх дном» (снизу вверх) каждый последующий уровень организации, начиная с самого нижнего, прогнозирует свои потребности, и в итоге получается совокупный прогноз необходимых работников. Прогноз потребности в персонале наиболее эффективен тогда, когда менеджеры осуществляют его систематически, под текущие и будущие потребности, понимая, что отделу по управлению персоналом необходимо время на подготовку к использованию внутренних и внешних источников.

Другим подходом к прогнозированию потребности в человеческих ресурсах является использование математических моделей. Одним из наиболее часто используемых показателей прогноза уровня занятости является объем продаж. Существует положительная связь между спросом и необходимым количеством работников. Используя этот метод, менеджеры могут приблизительно подсчитать количество людей, требующихся при различном уровне спроса.

Моделирование– это методика проведения эксперимента с помощью математической модели, обобщенно представляющей реальную ситуацию. Таким образом, моделирование является попыткой реально представить существующую ситуацию с помощью математической логики в целях прогнозирования того, что произойдет. Моделирование помогает менеджерам, позволяя им задать множество вопросов типа «что если » и при этом не вынуждая их принимать решение, приводящее к реальным результатам. В управлении персоналом моделирование может проводиться для того, чтобы представить взаимосвязи между уровнем занятости и другими переменными. Менеджер может в таком случае ставить вопросы «что если », подобные следующим: