Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

• степень однообразия физической нагрузки;

• общие физические условия труда;

• три группы требований к умственной деятельности (при принятии решений, при выполнении рабочих предписаний, при переработке информации);

• степень технологически обусловленной привязанности к рабочему месту;

• нагрузки на нервную систему;

• сменность работы;

• характер технологически необходимых коммуникаций;

• возможность личных коммуникаций.

По каждому из этих параметров эксперты дают оценку от 1 до 9 баллов, на основании чего можно рассчитать общий показатель и сравнить содержание труда на разных рабочих местах.

Большая группа параметров рабочих мест и функций рассматривается в методиках по аттестации руководителей, специалистов и исполнителей. Создание единых перечней параметров для аттестации и оценки рабочих мест и функций этих категорий работников представляется правильным подходом, ориентированным на достижение конечного результата. К примеру, отечественная система оценки работы служащих, разработанная НИИ труда в 1989 г. (она рассматривается в разделе, посвященном проблемам аттестации работников), включает следующие параметры:

• профессионально-квалификационный уровень (образование, стаж, творческий подход к делу);

• деловые качества (компетентность, воспитание коллектива, инновации в коллективе, стиль принятия решений, контактность);

• сложность работы (содержание труда, разнообразие и комплексность работ, самостоятельность, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность);

• оценка результатов труда по количеству, качеству, срокам.

Когда весь перечень функций определен и оценен, появляется возможность выяснить мнение работника относительно состава собственных функций и разделения труда в коллективе, подразделении. Адекватной формой представления мнения работника на этот счет является «Анкета об имеющихся и желаемых полномочиях», регулярно заполняемая работником. Она позволяет определить уровень понимания работником своих функций, учесть личностный фактор, узнать о карьерных устремлениях, осуществить обогащение и перепроектирование труда, внести изменения в разделение, кооперацию, условия труда, модернизировать структуру подразделения и нормативные документы.

Анализ содержания труда на работающем предприятии, как и любое научное исследование, должен включать определение целей, задач и существенных факторов, влияющих на содержание труда, выдвижение гипотез, изучение материалов, разработку аналитических схем, таблиц, принятие и апробацию решений об изменениях.

Постановка целей и задач анализа должна включать определение объекта исследования. Этим объектом могут быть сквозные функции, выполняемые совместными усилиями нескольких подразделений, например бизнес-планирование, разработка и производство новых продуктов; локальные функции, выполняемые одним подразделением, например хозяйственное обслуживание; микрофункции, выполняемые на рабочем месте. Как правило, сквозные функции являются наиболее важными для предприятия и разбиваются на локальные и микрофункции. Предмет исследования – эффективность разделения и кооперации труда, использования потенциала работников, возможности повышения отдачи на рабочем месте и удовлетворенности работников своим трудом и т. п.

В чем польза описания функций?

Наличие такого типа описаний всех важнейших функций организации (бизнес-планирования, производства, отчетности и т. п.) позволяет сделать работу более понятной, законченной, значимой, дает возможность работникам ощутить себя причастными к достижению конечных результатов организации, то есть «каждый солдат видит и свой маневр», и конечную цель общего дела.

Описание функций позволяет разрабатывать схемы движения документов и информации, улучшать и развивать процессы организации труда и управления трудом, разрабатывать и уточнять положения о подразделениях, в частности схемы взаимосвязей между подразделениями, совершенствовать должностные инструкции.

Описание функций позволяет также вносить изменения в расстановку персонала, оценивать трудоемкость работ, определять квалификационные требования к исполнителям отдельных работ при выполнении функции. Поскольку описание функций включает требования к знаниям специалистов, появляется возможность определить приемлемость существующей организационной структуры, соответствие персонала уровню решаемых задач и необходимость внесения изменений в структуру и нормативные документы. Действительно, разработка нового продукта может быть поручена, например, либо существующим структурным подразделениям, если в них имеются резервы для такой работы, либо временному коллективу (матричной структуре, проектной команде, продуктовой команде), создаваемому для решения этой задачи на основе концентрации специалистов из разных подразделений. В любом случае для принятия организационного решения требуется точное знание содержания, характера и трудоемкости предстоящей работы.