Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

Стандартизация организационных структур, штатных расписаний, разделения труда на советских предприятиях основывалась на приоритете технологии над человеком, на представлении о возможности унификации профессиональных качеств и обеспечивалась за счет высокой адаптивности людей. Потенциал индивидуального подхода и использования специфических качеств работника практически не рассматривался в качестве решающего фактора эффективности, как это обычно делается на передовых предприятиях в развитых странах. Объективно достижения НОТ и система управления по Тейлору позволяют добиться определенных результатов, иногда с точки зрения хозяина вполне удовлетворительных. Но условия конкуренции в современном мире требуют от персонала полной отдачи, творческого подхода к труду, постоянных инноваций, преданности своей организации, гибкости и постоянного развития, а влияние решений или деятельности отдельного человека может быть как позитивным, так и губительным для конечных результатов работы коллектива и всей организации. Все это заставляет обращать пристальное внимание на качество персонала и на такие его составляющие, о которых раньше не было необходимости думать, прилагать значительные усилия и вкладывать средства в совершенствование человеческих ресурсов.

Уникальность свойств и потенциала работников объективно диктует необходимость индивидуального подхода к определению состава и содержания рабочих функций, прав и ответственности, взаимодействию в процессе труда. Отсюда вытекает и потребность в исследовании, параметрировании и классификации выполняемых на рабочем месте функций, с тем чтобы проектировать для каждого рабочего места тот их набор, который наиболее соответствует качествам работника и, значит, будет способствовать наибольшей отдаче (подход «работа для человека»). Конечно, возможности индивидуального подхода ограничиваются рамками технологии и техники, однако оптимум в конкретных условиях всегда достижим.

Подход, применимый для определения рамок индивидуализации труда, заключается в выявлении в составе работ безальтернативной и альтернативной частей. Безальтернативная связана с технологией производства, с применяемой техникой, альтернативная – с разделением и организацией труда. Считается, что чем больше в содержании труда элементов, связанных с творчеством, тем больше альтернативная часть, но это не всегда так: есть рабочие-инноваторы, которые вносят творческий элемент практически в каждое задание, и встречаются специалисты-исполнители. Но в целом еще в начале века «отец классического менеджмента» А. Файоль определил, что у рабочего технической установкой определяется 85 % квалификации, в то время как у руководителя среднего звена – только 30 %, а остальная часть квалификации реализуется в административной, коммерческой, финансовой, страховой и учетной сферах 3. Современная же организация труда предполагает расширение альтернативной части его содержания в условиях работы в командах, делегирования полномочий работникам, открытости информации, использования на рабочих местах высокотехнологичных средств труда.

Самостоятельность современных предприятий создает предпосылки широкого маневрирования предметами, средствами труда и живым трудом, в том числе с последующим изменением организационной структуры, штатного расписания, системы оценки результатов и стимулирования труда. Практика показывает, что в рамках подхода «ключевой специалист» лидер, «закрывающий» какое-либо направление деятельности фирмы, обычно получает право набрать команду и организовать ее труд так, как считает целесообразным. По сути на ключевого специалиста компания может полностью возложить функцию подбора персонала в свою команду. Под сильного специалиста фирма может произвести реорганизацию, изменить свою структуру. Кстати, изменение структуры – наиболее частый прием и при необходимости освобождения от слабого руководителя. Однако чаще всего необходимо сначала подобрать самого ключевого специалиста нужного уровня, да и многих других работников компании подбирают силами своих специалистов в области управления персоналом, активно сотрудничающих с менеджерами, в подразделениях которых имеются вакансии.

Методический подход к анализу содержания труда заключается в выборе системы классификации функций, параметров оценки функций, экспертной оценке труда по каждой функции и на каждом рабочем месте и расчете сводного показателя, определяющего общую оценку функции или набора функций на рабочем месте, в подразделении. Аналогом такого подхода была недавно действовавшая в СССР унифицированная, стандартизованная система аттестации и рационализации рабочих мест. О ней мы расскажем ниже, поскольку методология аттестации и рационализации рабочих мест остается приемлемой и в новых условиях для достижения некоторых целей анализа содержания и условий труда.