Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров - учебное пособие

14. Охрана и обеспечение безопасности труда рассматриваются работниками как факторы заботы об их здоровье, обеспечивают чувство защищенности, лояльности. В то же время, по современному законодательству издержки организации в случае получения травмы работником на предприятии могут оказаться столь большими, что поставят под угрозу само существование фирмы.

15. Деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала, разработка документов, определяющих трудовые отношения. Надежная правовая внутрифирменная основа взаимодействия персонала и администрации, вырабатываемая в процессе честных и открытых переговоров, является залогом спокойствия и стабильности коллектива, его осознанного восприятия интересов бизнеса и согласия с участием в их обеспечении.

16. Учет персонала и отчетность перед вышестоящими структурами и государственными органами трудоустройства и занятости. Эта деятельность направлена на балансировку и планирование развития внутреннего рынка труда, на принятие своевременных мер для уменьшения негативных последствий высвобождения кадров, на сбор и накопление данных о работнике для определения перспектив и направлений его развития. В Москве, в частности, принято постановление городского правительства, согласно которому неправильное ведение личных дел работников предприятия влечет за собой большой штраф, налагаемый на руководителя. Подробно аспекты данного вида деятельности рассматриваются в курсе «Делопроизводство в кадровой службе».

17. Контроль трудовой дисциплины. К этой административной мере обычно не прибегают в отношении добросовестных, хорошо мотивированных к труду работников. Например, на японских предприятиях персонал просто не понимает, как можно, придя на работу, заниматься чем-то посторонним или бездельничать.

18. Участие в системе внутрифирменного контроля (аудита): исследование личных качеств, обстоятельств жизни работников, факторов трудовой среды, вызывающих действия во вред организации. Это также административная мера контроля за трудовым поведением работников, в основном с деструктивными тенденциями или склонностью к безответственности. Ряд мероприятий из этой области носят профилактический характер. Обычно это дорогостоящие акции, однако проявления нечестного поведения по отношению к фирме обходятся еще дороже, а иногда могут привести к банкротству.

Сейчас нет недостатка в литературе современных отечественных и зарубежных авторов, рассматривающей реализацию функций управления персоналом в рамках дисциплин «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом» и др.

Некоторые из этих функций реализуются в качестве общеорганизационных программ и мер, обеспечивающих создание среды, благоприятной для труда и развития персонала. Это определение потребности в персонале, социальная защита персонала и обеспечение социального партнерства, достижение безопасности труда, планирование карьеры, обучение, стимулирование, организация и нормирование труда. За службой управления персоналом остаются функции методического обеспечения системы развивающего управления персоналом и профессионального консультирования менеджеров организации как на стадии формирования стратегии организации, так и в процессе разработки и реализации общеорганизационных программ и мероприятий, в процессе саморазвития каждого менеджера и в его повседневной деятельности по управлению людьми.

При этом повышается статус выполняемых функций: переход с уровня задач традиционного отдела кадров на уровень общеорганизационных задач, решаемых всем менеджментом организации, что отражает объективную тенденцию к восприятию персонала как ключевого фактора выживания организации и достижения ею поставленных целей (текущих и стратегических).

Содержание труда определяется выполняемыми работником функциями. Что нужно делать на рабочем месте и какими качествами должен обладать работник – эти вопросы стоят и перед претендентом на вакантное место, и перед человеком, планирующим карьеру или пытающимся усовершенствовать свою деятельность, повысить результативность труда, и перед руководителем, заботящемся о достижении высоких коллективных результатов и удовлетворенности трудом каждого работника. Принцип, сформулированный А. Файолем, – «нужный человек на нужном месте» – реализуется отнюдь не везде и трактуется достаточно субъективно: зачастую начальство кажется подчиненным некомпетентным, эгоистичным, бесчестным, а работники начальству – ленивыми и недобросовестными. Сами же представители этих групп думают о себе как о квалифицированных, честных, благородных и, возможно, даже социально ориентированных людях. Однако на каждом рабочем месте есть возможность определить некоторые объективные требования, соответствие работника которым обеспечивает выполнение заданий.