Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

1. Личное влияние. Соответствующую группу методов иногда называют «техниками личной работы». Эти методы основаны на действии четырех классических механизмов психологического воздействия (табл. 5.3.1).

2. Организационные решения («кадровые процедуры и методики»).

3. Регламентация деятельности (разработка системы регламентов, включающей специфические «культурные» регламенты, например корпоративную этику, и настройка других корпоративных регламентов с позиции требований организационной культуры).

Можно выделить несколько условий эффективного использования классических механизмов психологического воздействия.

Убеждение:

– развивать риторические навыки (для устных коммуникаций);

Рис. 5.3.3. Компоненты методов формирования организационной культуры

Таблица 5.3.1. Механизмы психологического воздействия

Внушение:

– овладевать приемами психологической манипуляции.

Подражание:

– овладевать приемами психологической манипуляции;

– поддерживать соответствующий имидж (внешность, язык тела);

– соблюдать корпоративные правила поведения.

Заражение:

– развивать экспрессивные возможности;

– использовать эмоционально заряженные средства художественного воздействия («силу искусства»).

На практике хорошо зарекомендовали себя следующие методы, в которых легко обнаруживаются вышеуказанные методические основания:

1) привлечение персонала к разработке корпоративных ценностей и правил поведения;

2) обсуждение в коллективах результатов оценки и планов развития организационной культуры;

3) обучение сотрудников корпоративным правилам поведения (на стадиях вхождения работника в организацию на ориентационных семинарах, в период актуализации обновленных регламентов и документов, относящихся к организационной культуре: Корпоративного кодекса, Руководства для персонала, корпоративного глоссария, истории компании, стандартов проведения совещаний и др.);

4) декларация руководителями компании базовых ценностей и правил (в устной или письменной форме);

5) демонстрация руководителями требуемых образцов поведения;

6) стимулирование предложений сотрудников по внедрению тех или иных компонентов организационной культуры;

7) материальное и нематериальное вознаграждение требуемого поведения;

8) знакомство сотрудников с организационными культурами других компаний, в том числе в форме производственных стажировок, лизинга персонала, экскурсий;

9) реализация широкого спектра культурных программ (образовательных, досуговых, спортивных и т. д.);

10) подбор работников – носителей желаемой организационной культуры.

Начинать формирование организационной культуры нужно с оценки ее актуального состояния. Прежде всего нужно оценить степень сформированности организационной культуры, которая определяется с помощью следующих критериев:

– наличие устойчивого набора ценностей (формализованного или неформализованного, но осознаваемого);

– степень понимания и принятия ценностей (весь персонал или его часть).

Ценность формируется в ходе прохождения стадий практической апробации и последующей фильтрации исходных управленческих и исполнительских решений, т. е. является закреплением успешного опыта. Ниже перечислены факторы, определяющие фиксацию ценностей:

– объективные показатели успешности решений;

– социальное мнение (субъективные оценки).

Объективные показатели успешности решений обладают существенной убеждающей силой: никто не будет спорить с необходимостью исполнять то или иное организационное правило, если практика покажет замечательные и осязаемые результаты его исполнения. Но часто социальное мнение превосходит по своему влиянию объективные результаты (аргументация: «Результаты могут быть случайными. Если бы приняли другое решение, то показатели могли быть еще лучше»). Нужно как можно быстрее и точнее фиксировать в регламентах то, что признается успешным. Чем более четко и адекватно с точки зрения представлений персоналом сформулирована ценность, тем большим потенциалом воздействия она будет обладать.

Важно помнить, что ценности не только влияют на поведение, но и сами являются следствием поведения. Поэтому неизбежна корректировка первоначальных вариантов ценностей, к этому нужно подготовиться, в частности, выделить функцию обновления регламентов, относящихся к культуре, и закрепить ее за конкретным владельцем.