Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

Длительность работ по формированию организационной культуры имеет чрезвычайно неопределенные и протяженные временные границы (скорее всего, формирование организационной культуры имеет начало и не имеет конца). Поэтому название «проект» достаточно условно: назначение сроков и конкретных результатов выполнения работ осуществляется не столько в формате четкого целеполагания, сколько в русле обозначения направления движения. В сфере организационной культуры хорошо действует старое философское правило: «Неважно, придем ли мы к намеченной цели, главное, чтобы мы двигались в правильном направлении».

Рис. 5.3.1. Закрепление зон функциональной ответственности верхнего уровня в специальной модели формирования организационной культуры

Операционное управление формированием организационной культуры возлагается на созданную группу проекта, которая может перерасти в особую организационно-ролевую структуру, существующую вне штатного расписания, участники которой совмещают свои обязанности с основной производственной деятельностью (например, комитет по организационной культуре). В дальнейшем возможно создание структурного подразделения компании, отвечающего за работы в сфере организационной культуры.

Распределение ответственности за работу над регламентами строится следующим образом:

1) группа проекта (или специальная организационно-ролевая единица) отвечает за разработку контента регламентов;

2) служба управления человеческими ресурсами отвечает за подготовку (обновление) самого документа и его актуализацию;

3) стратегический комитет утверждает подготовленные (обновленные) регламенты.

Примерный список регламентов, относящихся к организационной культуре:

– Корпоративная этика;

– Кадровая политика;

– Руководство для персонала;

– Корпоративный глоссарий;

– История компании;

– Положение о ритуалах и атрибутах (Положение о гимне, о праздниках и т. д.);

– Стандарты принятия решений (стандарты проведения совещаний);

– Стандарты командной работы.

Рис. 5.3.2. Принципы формирования организационной культуры

Можно предложить следующие принципы формирования организационной культуры (рис. 5.3.2).

1. Управленческий приоритет.Формирование организационной культуры должно быть признано приоритетной управленческой задачей. Это признание нужно обязательно зафиксировать в соответствующем распорядительном документе.

2. Закономерности управления изменениями.Формирование организационной культуры основано на общих закономерностях управления изменениями, в частности, опирается на последовательное осуществление фаз «размораживания» ситуации, непосредственного осуществления перемен и последующего «замораживания» ситуации.