Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

3. Взаимодействие всех заинтересованных сторон.Формирование организационной культуры основано на тесном взаимодействии со всеми заинтересованными сторонами и является продуктом социальной активности всех сотрудников компании.

4. Неравномерность и сложность распространения.Носителями организационной культуры становятся не все сотрудники и не сразу: сначала ценности и модели поведения осваивает лидерское ядро и только по прошествии достаточно длительного времени к организационной культуре приобщается остальной персонал. Ломка социальных стереотипов не может происходить без конфликтов, поэтому потребуются терпение, терпимость и чуткость. Следует учитывать высокую вероятность возникновения конфликтов субкультур.

5. Интеграция с управлением человеческими ресурсами.Организационная культура строится в тесной взаимосвязи с управлением человеческими ресурсами – настройка контента кадровых процессов следует в фарватере корпоративных ценностей.

6. Уникальное соединение элементов.При формировании организационной культуры следует стремиться не к поиску уникальных компонентов, но к уникальному соединению всех составляющих элементов культуры, которое приведет к сверхсуммативным эффектам.

7. Баланс интересов.Антагонизм вражды и сотрудничества, конфликт индивида и организации разрешается единственно возможной альтернативой – работать и для себя, и для других ( Г. Селье называл эту позицию альтруистическим эгоизмом или эгоистическим альтруизмом, А. Маслоу – синергизмом). А. Маслоу писал о том, что только компании, синергизм которых распространяется и на внутренние отношения, и на внешнее окружение – потребителей, общество и т. д., становятся по-настоящему успешными в стратегическом плане, поскольку люди в такой компании имеют максимально высокую мотивацию достижения и высшую степень преданности компании.

8. Систематичность воздействия.Инерционность культуры, широта и глубина ее проникновения во все сферы управления и деятельности персонала столь значительны, что мало разработать и применить группу методов формирования организационной культуры – нужен огромный арсенал средств воздействия, поиск которых никогда не должен останавливаться. Само воздействие часто напоминает не какую-нибудь процедуру или методику, выраженную в алгоритмах и ограниченную во времени, но становится образом жизни применяющего ее (в частности, воспроизведение требуемого поведения руководителями).

Логика формирования организационной культуры основана на методологии самоорганизации систем и, соответственно, требует выполнения следующих положений:

– соединять элементы культуры в ходе пошагового построения динамических (способствующих развитию) и стабилизирующих (способствующих закреплению поведения) механизмов;

– принимать во внимание, что культурные нововведения характеризируются состоянием временного равновесия (силы динамики и силы стабилизации примерно равны, но эта пропорция обязательно изменится). Задача – постоянно отслеживать социокультурные ситуации и не ослаблять управляющие и поддерживающие воздействия;

– учитывать неизбежность конфликтов, ведь появление нового – это всегда разрушение старого;

– обеспечивать относительную независимость от внешней среды – создавать сильные внутренние факторы, способные опосредовать внешние воздействия;

– идентифицировать и использовать прямые и обратные, положительные и отрицательные обратные связи (помнить о нелинейности мира и о том, что «лобовые» воздействия часто приводят к противоположному результату);

– учитывать асинхронность, неравномерность, неравнозначность культурных изменений при планировании работ и оценке результатов формирования организационной культуры.

В рамках формирования организационной культуры мы не рассматриваем индивидуальный уровень формирования ценностей, на котором ценности формируются в ходе взаимодействия психологической сущности человека и влияний внешней среды. Эта тема требует отдельного рассмотрения. Наша задача – найти организационные решения.

Формирование организационной культуры неразрывно соединено с управлением человеческими ресурсами, и многие кадровые процедуры и методики уже давно «работают на культуру». Однако существуют и специфические – культурно-ориентированные – методы. Библиотека методов находится в стадии первичного накопления. Создание и дальнейшая классификация методов основаны на следующих методических основаниях (рис. 5.3.3).