Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

Процесс развития особенно актуален для компаний, которым трудно конкурировать по технологии, по материальным ресурсам, но которые обладают человеческими ресурсами, вполне конкурентоспособными по интеллектуальной составляющей и показателям работоспособности.

Развитие персонала как никакой другой процесс влияет на реализацию стратегических задач компании и обеспечение ее конкурентных преимуществ. По сути, развитие человека есть развитие компании.

Функциональная модель развития персонала состоит из двух больших функций – обучение и управление карьерой (рис. 4.9.1–4.9.3). Содержание этих функций приобрело новый контекст: обучение выходит за рамки организационных учебных занятий и становится повседневной деятельностью персонала, особенно менеджеров и специалистов, а управление карьерой помимо перехода к сценарному планированию по вертикали (карьера по ступенькам должностной власти) и по горизонтали (карьера «вглубь профессии») изменило и многие частные понятия, например понятие «профессиональная адаптация» уступает место понятию «организационное самоопределение».

Традиционно употребляемое понятие «производственная адаптация» персонала в современных условиях не отражает всей полноты картины и «урезает» существование в компании человека до пассивной подстройки под внешние условия. Человек – это субъект, а не объект производственной деятельности, и активное начало человеческой природы неизбежно пробивается сквозь ограждения, которые навязывает ему организация. Современные компании все более и более нуждаются в интеллектуально развитых, самостоятельно мыслящих и креативных личностях. Адаптация – это не тот процесс, которому следуют такие люди. Великому русскому физику П. Капице принадлежит мысль о том, что гений и непослушание – это однородные понятия. Поэтому правильнее говорить не об адаптации, а об организационном самоопределении.

Акцентирование внимания сотрудника на том, что выбранный им способ поведения является его личным выбором, воспитывает в нем ответственность за свои поступки.

Собственно адаптация становится уделом того слоя работников, производственная деятельность которых требует жесткого исполнительства и не более. От ключевых же сотрудников требуются инициативность и сверхнормативность (стремление выйти за пределы установленного). Именно такой стиль поведения становится источником конкурентоспособности. Руководители компании должны научиться не только формировать такие качества, но и работать с такими людьми. Здесь встает принципиально новая задача – искать и поддерживать баланс сверхнормативности (инициативности и творчества) поведения и регулярной деятельности по регламентам. Решение этой задачи находится в плоскости управления организационным самоопределением сотрудников (рис. 4.9.4). Организационное самоопределение – это процесс профессионального становления сотрудника как единицы в организационно-ролевой и административно-штатной системе организации и как личности в системе ее коллективных отношений.

Рис. 4.9.4. Логика организационного самоопределения персонала

Статусно-ролевое позиционирование представляет собой процесс и результат врастания сотрудника в организацию и корпоративную культуру компании. Житейским эквивалентом этого понятия может быть поговорка: «Как поставишь себя, так и будут к тебе относиться». Правила «цехового» поведения во многих компаниях настолько размыты, что бесполезно даже спрашивать сотрудников о том, «что такое хорошо и что такое плохо». Поэтому чем раньше менеджеры усвоят правило «не пропишешь – не пройдешь», тем лучше будет для всех. Нужно также знакомить новых сотрудников с вариантами позиционирования в компании и помогать делать оптимальный выбор на основе учета желаемых и реальных обстоятельств, анализа предыдущего опыта сотрудника, опыта наиболее успешных менеджеров и на основе предполагаемого карьерного сценария.

Новый сотрудник имеет расплывчатые представления о том, куда он попал, как вести себя по отношению к коллегам, кто есть кто в компании и т. д. Для него всегда осознанно или неосознанно встает вопрос о выборе одного из двух вариантов поведения на начальном этапе своего пребывания в компании – пассивного или активного (рис. 4.9.5).

Адаптивность – это способность приспосабливаться к обстоятельствам. Для ряда категорий сотрудников именно такое поведение является оптимальным. Зачем архивариусу творческий подход?

Рис. 4.9.5. Стадия организационного самоопределения «Вхождение»

Читать дальше