Елена Агафонова - Зеркало изменений. Записки бизнес-коуча

Проводим 2-х дневный тренинг.

Людей назвали «коучами» два месяца назад, но что конкретно они должны делать по-другому рассказали лишь в общем на презентации. То есть предварительная коммуникация состоялась, полномочий тоже вроде бы хватает. Вот задачи немного туманны, не ясно, какие конкретно «инструменты» применять в этом коучинге, поэтому организовываем тренинг и пробуем слушать и слышать, просить, молчать, видеть потенциал другого человека, особенно того, на ком «висит лейбл» – новичок, неопытный, некомпетентный и пр. – и не вмешиваться, когда, ну, очень хочется рассказать, как на самом деле нужно решить этот кейс!

Сопротивления очень много явного: «это очередной эксперимент», «плавали, знаем», «сейчас тренинг пройдет и все забудут, вернутся к своим привычкам», «в такой огромной компании, как наша, ничего не изменится», «наши подопечные не готовы к коучингу», «коучинг вообще не для всех задач подходит» и т. д. И неявного: шутки-прибаутки, громкий смех во время упражнений на внутренние осознания, манипуляции в адрес тех, кто решил все-таки использовать время тренинга по назначению.

Поскольку тренинг идет в стиле коучинга, постоянно задаем вопросы: «О чем этот: смех, вздох, взгляд на самом деле? Что ты сейчас чувствуешь? Как это тебе помогает, мешает? Что может группа сейчас сделать, чтобы повысить твою вовлеченность?» Все реплики в сторону третьих лиц (подчиненных, высшего руководства) разворачиваем лицом к лицу с автором: «А что это значит для тебя? Как это видишь ты? Что это вызывает в тебе?». Необычные для многих вопросы. Вопросы, направленные внутрь.

Отпускаем людей «в поле» на три недели. Встречаемся для подведения первых итогов практики коучинга, и в одном из упражнений работаем над анализом силового поля по Курту Левину. Что сдерживает, и что продвигает изменения в компании? Работаем с примером, отражающим желаемые изменения поведения подчиненных, участников нашего тренинга. Модель Левина заставляет включить в нее и увидеть себя, как движущую или сдерживающую силу, «измерить вес» сопротивления и попытаться найти способы для изменения ситуации в желаемом направлении. Конечно, говорим об интегральном подходе и разноуровневом движении в сторону нового состояния дел.

В конце дня ищем ответы на вопросы, которые принесли утром «из полей»:

• Как найти время на коучинг при сжатых сроках?

• Как найти в себе силы на мотивацию сотрудников?

• Где коучу брать энергию?

• Как настроить себя на коучинг?

• Как каскадировать коучинг в компании сверху вниз?

Все эти вопросы о собственных стереотипах, страхе потери привычной формы власти и признания, страхе стать «белой вороной». Вместе приходим к выводу, что все ответы на эти вопросы находятся у каждого внутри, нужно лишь спросить себя и дать честный ответ, хотя бы себе.

И если кто-то действительно хочет изменений, то начинать он будет с себя. Именно тогда мир изменится. Вернее изменится наш взгляд, а вместе с ним и наше восприятие мира, а за ним и наше поведение. Эти изменения вызовут новое отношение и реакцию окружения.

Вопросы «на подумать»:

Если Вы работаете с собственным сопротивлением, задавайте вопросы себе. Если речь идет о сопротивлении изменениям другого человека, спросите его и слушайте открыто то, что услышите. Не спешите с критикой и возражениями. Отнеситесь с уважением к тому, что услышите.

Чего Вы опасаетесь, представляя, что изменения действительно произойдут?

Какие выгоды изменения несут или могут принести именно Вам? Что хорошего может произойти?

Насколько эти выгоды значимы для Вас?

Что в Вас мешает реализации новых значимых выгод?

Что Вы можете попробовать делать иначе, чтобы облегчить процесс изменений?

Источник: http://www.e-xecutive.ru/blog/transformation/4793.php

Эта глава интересна тем, кто:

Испытывает склонность к крайним мерам в управлении, например, слишком мягкий или напротив, слишком жесткий руководитель