Юрий Наврузов - Структурирование хаоса или практическое руководство по управлению командой

И последнее: необходимо всяческими способами распространять действие этих мотивирующих факторов на всю организацию. Поучительно вспомнить здесь так называемый «эффект Пигмалиона». Цветочница никогда не станет леди, если с ней будут обращаться как с цветочницей, но если с ней обращаться как с леди, то… Очевидно, что это срабатывает не всегда, но шансы на успех значительно повышаются. Известно, что повышенные ожидания менеджеров от своих подчиненных в ряде случаев творят чудеса: люди хотят походить на образ, который обрисовал им их руководитель. В этой связи вспоминается случай, когда вахтеру сказали, что он первое лицо всей организации. Нужно было видеть, как после этого изменились его одежда, осанка и отношение к работе. Так что лучше думать о своих подчиненных лучше, чем они есть, это мотивирует их на реальные улучшения!

Прагматик

Дадим несколько рабочих определений, использование которых в практике управления может быть очень полезным. Под мотивом мы будем понимать один или несколько внутренних побудительных причин действовать тем или иным способом. Например, мотив «быть скрытным» побуждает человека действовать так, чтобы не раскрывать всей информации третьей стороне. Этот мотив находится в, так сказать, латентной форме до тех пор, пока попытки третьей стороны получить информацию не активируют его и не вызовут соответствующее поведение – не раскрывать всей информации. Соответственно, под мотивацией мы понимаем процесс активирования мотива как побудительной причины тех или иных действий.

Что же мы будем понимать под стимулом? Стимулом является любое внешнее воздействие, принудительным образом формирующее тот или иной образец действий. Возвращаемся к предыдущему примеру: подписанная руководством и доведенная до сотрудника инструкция «не раскрывать всей информации третьей стороне» как раз и является для него стимулом действовать в соответствии с предписанным образом. Подчеркнем, действовать вне всякой зависимости от имеющихся у данного сотрудника мотивов.

Какие практические выводы следуют из этих определений? Первое, мотивом является что-то, что находится внутри человека. Его нелегко распознать, но он всегда присутствует. Второе, активирование мотива осуществляется самим человеком, носителем этого мотива, в ответ на изменение некоторых внешних факторов. Третье, стимул, в отличие от мотива, находится вне человека, часто ему неподвластен и им не разделяем. Четвертое, использование стимулов не приводит автоматически к активированию желаемых мотивов, но может неожиданно активировать не желаемые мотивы. И пятое, со временем действие стимула притупляется, в то время как сила воздействия мотива сохраняется на прежнем уровне, а иногда может и возрасти.

Каждый из наборов инструментов стимулирующего или мотивирующего воздействия имеет присущие им достоинства и недостатки. Так, к достоинствам стимулов следует отнести оперативность использования: каждый раз, когда необходимо повлиять на поведение людей, их можно быстро применить. Недостатки, как правило, являются обратной стороной достоинств. Поэтому, каждый раз, когда необходимо повлиять на поведение людей, менеджер «со стимулом в руках» должен быть рядом.

Одним из значимых для практики управления достоинством мотива является тот факт, что «он всегда в человеке и готов действовать», что означает, что предсказуемое поведение в разнообразных ситуациях можно ожидать с большей вероятностью, чем в случае использования стимулов. К недостаткам же следует отнести трудность для менеджера активировать желаемый мотив у сотрудника.