Юрий Лапыгин - Системное решение проблем

Эту работу целесообразно проводить сразу после получения результата от организационной диагностики.

Потребность в проведении подобного рода групповых работ обусловлена следующими соображениями:

• решение, выработанное теми людьми, которые будут его внедрять, внедряется легче, так как воспринимается как свое;

• по качеству групповое решение всегда выше решения индивидуального;

• работа в группе позволяет снять имеющуюся позиционность руководителей организации.

По оценке А.И. Пригожина, эффективность применения межгрупповой работы объясняется четырьмя главными факторами:

«1) эффект форума, т. е. особая многосторонняя и неранговая представительность участников, не совпадающая с принятыми принципами формирования состава участников совещаний;

2) эффект резиденциальности, т. е. объединение участников общим, относительно изолированным местом жизни и работы (обычно за городом, где жилые и рабочие помещения находятся в одном здании или рядом), что продлевает ее за рамки рабочего дня, дает возможность неформального общения;

3) эффект обмена, т. е. демонстрация и осознание участниками позиций, целей и мотивов друг друга;

4) эффект методики, т. е. активизирующее и направляющее воздействие методического аппарата организаторов групповой работы и консультанта.

Кроме того, эффективность такого подхода заключается в получении многократных результата и продукта:

• разработке конкретных рекомендаций по решению актуальной задачи;

• выработке у участников навыков сотрудничества и коллективного решения общих проблем;

• ролевом развитии участников, повышении их способности к более инициативному выполнению своих функций, а также принятию на себя новых;

• преодолении обычной позиционности и создании другой, основанной на межгрупповой конкуренции». [67]

В процессе подготовки к групповой работе важно, чтобы позиционности были равномерно распределены между подгруппами, на которые разбивается большая группа участников работы. Кроме того, подгруппы должны быть равноценными по активности и компетентности ее членов (полезно провести тестирование участников диагностического семинара). Результаты тестирования позволяют более обоснованно сформировать равновесные по потенциалу подгруппы. Оптимальной можно назвать подгруппу, состоящую из пяти человек, при этом желательно, чтобы таких подгрупп было три-четыре.

Работа проводится чаще всего в форме выездного семинара, вдали от родственников и телефонов. Продолжительность его – от трех до шести дней. Работа в подгруппах чередуется с работой всех вместе в полной группе на пленарном заседании.

Вся групповая работа на семинаре по форме напоминает большую деловую игру, а по содержанию является напряженной исследовательской работой, в ходе которой используются специальные упражнения, направленные как на активизацию творческого мышления, так и на расслабление и отдых участников.

Общий алгоритм работы выглядит следующим образом:

1) анализ ситуации и уточнение позиционности подгрупп;

2) уточнение проблем (переформулирование и дополнение списка, исключение отдельных проблем и объединение двух и более);

3) структуризация проблемного поля и определения корневой проблемы;

4) выработка решения корневой проблемы;

5) разработка программы реализации выработанного решения.

Игра – механизм аккумуляции и передачи коллективного опыта, причем главным в этом механизме является сам процесс деятельности ее участников, поэтому важным является не только распределение ролей и определение правил игровых действий, но и моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения.

Ведущим компонентом игры является роль и ее принятие. Игровые действия могут задаваться сценарием, ведущим игру, нормативными документами или формируются самими игроками. Моделирование, которое по определенным правилам систематизирует всю конструкцию игры, обеспечивает замену реальных ситуаций искусственно сконструированными поведенческими образцами.

Интерактивные [68]игры основаны на активном, эмоционально окрашенном общении участников друг с другом и консультантом.