Лариса Зайцева - Представительство и посредничество в трудовом праве - сравнительно-правовое исследование. Монография

Все же такой подход судов представляется не безупречным. Действительно, должностные лица работодателя, не являющиеся руководителями организации, не выступают представителями работодателя по закону в силу ст. 20 ТК РФ, но эти полномочия могут быть им переданы приказом руководителя. Этому приказу указанные лица обязаны будут подчиниться в силу должностного положения и содержанию трудовой функции. Особенно это касается заместителей руководителя организации, коль скоро не требуется их согласия на временное возложение на них обязанностей руководителя организации на период отсутствия последнего.

Конечно, ограничение прав граждан возможно только федеральным законом. Ни Уставом профсоюза, ни локальным актом работодателя установить ограничения по замещению выборных профсоюзных должностей представителями работодателя не представляется возможным. Но тогда работникам – членам профсоюза надо отдавать себе отчет в том, то избранный ими председатель профкома с большой долей вероятности может попасть в ситуацию, когда будет не вправе по закону вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор от их имени, организовывать забастовку и принимать в ней участие. Например, если заместитель руководителя будет временно переведен на должность руководителя на период его отсутствия или если первый руководитель приказом уполномочит его вести коллективные переговоры от имени работодателя. Имеет ли смысл избирать председателя с таким риском ограничения полномочий? Конечно, такие выборы во многом противоречат здравому смыслу.

Как видим, предотвращение или урегулирование конфликта интересов актуально прежде всего для представителей работодателей, чья личная заинтересованность может причинить существенные убытки юридическому лицу, а также для представителей работников и работодателей из числа физических лиц с пороком воли, которые могут своими действиями нарушить целый ряд основных статутных прав и свобод человека. При этом сегодня интересы юридического лица могут быть отчасти защищены корпоративными правовыми актами и условиями трудового договора с руководителем. Интересы же субъектов трудового права из числа физических лиц с пороками воли от возможных неправомерных бездействий или злоупотреблений со стороны их законных представителей пока никак не защищены законом.

Конфликт интересов посредника и участников отношений, к изменению или прекращению которых посредник привлечен, решается иначе и кардинально. Но не всегда этот вопрос должным образом урегулирован законом. Медиатор при разрешении индивидуального трудового спора, как и всякого другого, в соответствии с Законом о медиации, в случае возникновения обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость и беспристрастность, обязан незамедлительно сообщить об этом сторонам и в организацию, осуществляющую деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, если проведение медиации обеспечивается организацией. После этого стороны и сам медиатор могут решить вопрос о возможности (невозможности) его дальнейшего участия в процедуре. Европейский кодекс поведения для медиаторов устанавливает, что медиатор не должен действовать или, начав работу, должен приостановить деятельность при обнаружении обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость или вызвать конфликт интересов 65.

Аналогичные правила в случае утраты посредником нейтральности следовало бы предусмотреть и для посредников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора. Действующие Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные постановлением Минтруда РФ 66, хоть и содержат указание на независимость посредника, но не предусматривают правил относительно ситуаций утраты посредником независимости (нейтральности) в процессе участия в урегулировании коллективного спора.

Утрата нейтральности посредникам в отношениях по трудоустройству носит скорее гипотетический характер. Эта ситуация более реальна для деятельности ЧАЗ. Нейтральность такого посредника в принципе всегда условна, поскольку основной интерес в таком коммерческом посредничестве – получение прибыли. Для ЧАЗ интересы потенциальных работодателя и работника – вторичны, их удовлетворение посредник, к сожалению, может рассматривать через призму собственной выгоды, отчего часто страдает качество таких посреднических услуг. Сбалансировать эти интересы может только конкуренция на рынке соответствующих услуг. С другой стороны, эффективность деятельности ГСЗ во многом страдает именно из-за отсутствия ярко выраженного интереса в сближении потенциальных работодателя и искомого работника. Так что в сфере посредничества на рынке труда полная нейтральность посредника, как и отсутствие системы мотивации сотрудников в результате их деятельности, препятствует эффективности посредничества едва ли не больше, чем коммерческая заинтересованность ЧАЗ.