Альфи Кон - Наказание наградой. Что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками

Есть и исследования, результаты которых оказались еще более печальными; непонятно, то ли Дженкинс их пропустил, то ли они были опубликованы позже. Одно из них анализировало последствия неожиданного прекращения использования системы поощрений, которая долгое время применялась для стимулирования работы сварщиков. По идее, если финансовые поощрения повышают мотивацию, то их отмена должна приводить к снижению производительности. И поначалу именно это и произошло. К счастью, исследователь не бросил наблюдения и продолжал работать с группой на протяжении еще нескольких месяцев. Ему удалось собрать редкие и крайне ценные данные: в отсутствие поощрений производительность труда сварщиков начала расти и в некоторых случаях даже превысила прежний уровень [406].

В середине 1980-х Ричард Гуццо с коллегами провел метаанализ результатов 98 исследований, посвященных влиянию разнообразных мотивационных программ на производительность труда, и сделал 330 сравнений. На первый взгляд, данные подтверждали наличие положительной корреляции между применением финансовых поощрений и уровнем производительности. Но так как между программами отдельных исследований существовали серьезные различия, был проведен статистический анализ, который показал отсутствие заметного влияния поощрений. Финансовые вознаграждения также не оказывали практически никакого влияния на число отсутствующих на работе сотрудников и на количество увольнений в рассматриваемый период. Программы обучения и целеполагания оказывали на уровень производительности гораздо более серьезное влияние, чем любые финансовые инструменты [407].

Рассмотрим теперь практику применения оплаты по результату в государственных компаниях. Наиболее масштабная попытка внедрить подобную программу на уровне правительства США (1978) была признана полным провалом даже ее непосредственным руководителем [408]. Исследователи из Калифорнийского университета в Ирвайне анализировали деятельность двадцати отделений Управления социального обеспечения на протяжении более четырех лет, проект был объявлен первым тестированием влияния системы оплаты по результату на работу организации, проводимым в реальных условиях. Анализируя те параметры, на основе динамики которых принималось решение о повышении зарплат руководителей, исследователи установили, что «внедрение системы надбавок за результаты не оказало заметного влияния на работу организации в целом» [409].

Те же исследователи опросили руководителей разных уровней из пяти федеральных агентств, основное внимание уделяя их отношению к системе надбавок. Опросы повторялись четыре раза, чтобы выявить, не изменились ли отношение и результаты. Лишь немногие из руководителей ответили, что финансовые поощрения могут стимулировать их работать больше и лучше. Большинство же пришли к выводу, что заметить реальные изменения сложно, и по мере внедрения системы надбавок все больше руководителей признавали, что эта система никак не стимулирует их работать лучше [410].

Было проведено и еще одно многолетнее исследование последствий внедрения системы надбавок за результат в государственном сегменте: анализировалась работа школьных учителей. Некоторые эксперты возражали против применения этой системы, утверждая, что по своей сути она «представляет собой попытку манипулировать поведением и демонстрирует недостаток доверия» [411]. Но обеспечила ли программа надбавок повышение качества работы учителей? Ни исследователи, не имеющие личной заинтересованности в результатах внедрения этой идеи, ни консервативно настроенные аналитики, откровенно лоббирующие внедрение системы надбавок, не смогли представить никаких серьезных доказательств ее эффективности. Ни объективный анализ результатов, ни опрос учителей и школьной администрации не помог собрать данные, подтверждающие, что качество преподавания повысилось в связи с внедрением системы надбавок или хотя бы что школы, в которых она применяется, смогут привлечь или удержать более квалифицированных педагогов [412].

Мы видим, что оплата по результату не обеспечивает, как правило, повышения качества работы, и есть три способа реакции на этот факт. Во-первых, можно предположить, что существуют данные о других исследованиях, которые все же подтверждают положительные результаты применения подобных систем оплаты труда. Я провел немало времени в поисках таких данных и призываю читателей провести собственное расследование и сообщить мне, если удастся обнаружить подтверждение положительного долгосрочного влияния на результаты работы. (Еще более впечатляющими, но еще менее вероятными были бы данные о том, что поощрения стимулируют рост эффективности деятельности с большей вероятностью, чем серьезные изменения подходов к организации труда. Из отчета по недавно проведенному исследованию складывалось впечатление, что план поощрений, примененный ко всем без исключения сотрудникам организации, обеспечил рост производительности, но выяснилось, что программа способствовала также росту вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений, и с большей вероятностью именно это, а не сами поощрения способствовало положительным изменениям [413].)