Хайди Грант Хэлворсон - Меня никто не понимает! Почему люди воспринимают нас не так, как нам хочется, и что с этим делать

В одном исследовании Эми Кадди и ее коллега попросили участников принять две определенные позы и сохранять каждую в течение минуты. Позы были либо сильные (положить ноги на стол, а руки – за голову или опереться одной рукой на стол, подавшись немного вперед), либо слабые (сидеть с опущенными плечами, руки держать на коленях или стоять со сведенными вместе ногами, скрестив руки на груди) [54].

Участники, принявшие сильные позы, не только чувствовали себя более «сильными» и «ответственными», но также были готовы к риску, когда им предложили сыграть на деньги. У них наблюдалось значительное увеличение тестостерона и снижение кортизола (измеряется в слюне). Нейроэндокринный профиль показывал связь с доминированием, конкурентоспособностью, адаптивным ответом на вызовы, устойчивостью к болезням и способностью к руководству. Такие позы не только психологически, но и физиологически делают человека более сильным. У принимавших «слабые» позы значительно упал уровень тестостерона и увеличилось количество кортизола, сообщая им типичный физиологический профиль нервного и осторожного слабака. Они в меньшей степени хотели рисковать ради выигрыша.

Как вы сидите прямо сейчас? Задумайтесь о том, как вы держитесь, когда работаете, проводите встречу или просто общаетесь. Какую информацию ваши тело, поза, жесты посылают каждому в комнате? И какое сообщение тело отправляет в мозг? Если вы сидите, свернувшись в клубочек, или стоите, защищая грудь скрещенными руками, словно доспехами, вы выглядите и чувствуете себя менее сильными, энергичными и компетентными, потому что ваш мозг считает вас слабым. Позы силы – отличный способ тонко сигнализировать о своей компетентности, особенно если вы не привыкли открыто себя хвалить. Одновременно вы повышаете уверенность, которая поможет вам справиться с вызовом.

Было бы разумно предположить, что лучший способ показать компетентность – рассказать историю ваших успехов.

Это не совсем так. Когда мы решаем, кого нанимать, продвигать или привлекать в качестве партнера по бизнесу, важны не «большие достижения», а «последующие большие достижения». У нас есть еще одно бессознательное предубеждение, которое заставляет больше ценить потенциал, а не заслуги.

Исследования Захарии Тормала и Джейсона Цзя из Стэнфорда и Майкла Нортона из Гарвардской школы бизнеса показывают, что бессознательно мы выбираем потенциал, а не фактический успех [55]. Тормала, Цзя и Нортон попросили участников играть роль менеджера команды НБА, который мог предложить контракт конкретному игроку. Для оценки кандидатов участникам дали характеристики игроков за пять лет (набранных очков, подборов, результативных передач и т. д.).

Затем «менеджеров» спрашивали: «Сколько бы вы заплатили ему за шестой год?» Те, кто оценил потенциал игрока, начислили ему дополнительно около миллиона долларов к годовой зарплате (5,25 миллиона по сравнению с 4,26 миллиона долларов от «менеджеров», анализировавших только его фактические достижения). Первые также полагали, что их игрок будет набирать больше очков и лучше себя проявит, чтобы попасть в команду звезд.

Исследователи обнаружили этот же принцип в оценках кандидатов на работу. Человек с лидерским потенциалом был оценен выше, чем кандидат с реальным опытом руководства, хотя оба имели одинаково впечатляющие характеристики во всех других отношениях. Считается, что кандидат с лидерским потенциалом будет более успешным в новой компании.

Другие исследования показали, что мы предпочитаем только подающих надежды художников и новые рестораны, которым только предстоит заявить о себе в кулинарном мире, а не тех, кто уже сделал себе имя. Также сравнивались две версии рекламы на Facebook одного реального стенд-ап комика. В первой версии он, по словам критиков, «большое событие» и «все говорят только о нем». Во второй рекламе сказали, что он «может стать следующим большим событием» и «в течение года все заговорят о нем». Пост, отражавший потенциал комика, получил гораздо больше кликов и лайков. И это, кстати, не замаскированное предубеждение в пользу молодежи. Человек с потенциалом, а не опытом иногда более молод, но исследователи обнаружили, что возраст в этом случае не влияет на наш выбор. Почему мы рискуем, предпочитая потенциал? Он более интересен, ведь в отличие от опыта его невозможно точно описать. В ситуации неопределенности человек, как правило, больше обращает внимания на информацию и хочет в ней разобраться. Это приводит к более длительной и глубокой обработке данных. Когда мы встречаем обладающих высоким потенциалом кандидатов, то думаем усерднее, чем при контакте с опытными людьми. Бессознательно эти усилия заставляют более позитивно смотреть на кандидата. Информация о нем должна быть доступна, это важно. В другом исследовании потенциальный кандидат, у которого не было доказательств своих способностей, нравился людям гораздо меньше, чем человек с подтвержденным опытом.