Керри Флеминг - Эмоциональная гибкость. Завоевать расположение коллег, управлять решениями партнеров

Здесь есть возможность читать онлайн «Керри Флеминг - Эмоциональная гибкость. Завоевать расположение коллег, управлять решениями партнеров» — ознакомительный отрывок электронной книги совершенно бесплатно, а после прочтения отрывка купить полную версию. В некоторых случаях можно слушать аудио, скачать через торрент в формате fb2 и присутствует краткое содержание. Город: Москва, Год выпуска: 2019, ISBN: 2019, Издательство: Эксмо, Жанр: Психология, Деловая литература, Самосовершенствование, management, psy_theraphy, на русском языке. Описание произведения, (предисловие) а так же отзывы посетителей доступны на портале библиотеки ЛибКат.

Эмоциональная гибкость. Завоевать расположение коллег, управлять решениями партнеров: краткое содержание, описание и аннотация

Предлагаем к чтению аннотацию, описание, краткое содержание или предисловие (зависит от того, что написал сам автор книги «Эмоциональная гибкость. Завоевать расположение коллег, управлять решениями партнеров»). Если вы не нашли необходимую информацию о книге — напишите в комментариях, мы постараемся отыскать её.

Эмоциональная гибкость – один из самых сильных инструментов для бизнеса. Владеющий ею понимает себя и чувствует коллег, а потому считывает малейшие колебания чужих настроений и предотвращает угрожающие последствия.
Профессор Международной школы бизнеса Керри Флеминг научит вас использовать эмоциональный интеллект, как уже научила британских политиков и топ-менеджеров крупнейших мировых компаний из списка Fortune 500. В книге вы найдете множество полезных методик, которые помогут вам справиться с эмоциональной стороной бизнеса. Вы сможете противостоять давлению извне, располагать к себе людей, налаживать прочные связи и создавать сплоченные команды.

Эмоциональная гибкость. Завоевать расположение коллег, управлять решениями партнеров — читать онлайн ознакомительный отрывок

Ниже представлен текст книги, разбитый по страницам. Система сохранения места последней прочитанной страницы, позволяет с удобством читать онлайн бесплатно книгу «Эмоциональная гибкость. Завоевать расположение коллег, управлять решениями партнеров», без необходимости каждый раз заново искать на чём Вы остановились. Поставьте закладку, и сможете в любой момент перейти на страницу, на которой закончили чтение.

Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

В Шаге первом мы обсудили важность понимания ваших собственных ценностей. Чтобы создать команду, вам нужно потратить некоторое время, чтобы понять ценности каждого члена вашей команды, насколько возможно. Это поможет вам узнать, что именно мотивирует и стимулирует каждого человека. Стимулы и мотиваторы у всех разные. Например, человек много лет является членом вашей команды, глубоко знает свою работу, бизнес и получает удовольствие от того, что он делает, но у него могут быть нулевые амбиции с точки зрения своего продвижения и повышения статуса. Такие работники просто хотят получать свою зарплату и отправляться домой каждый вечер строго по расписанию, чтобы уложить своих детей в постель. Их ценности глубоко укоренены в важности проведения времени со своей семьей. Нет абсолютно ничего плохого в таком поведении, но если у вас в команде есть другой сотрудник, полная противоположность этому, то вы можете сделать некоторые неблагоприятные сравнения. Например, кто-то работает с раннего утра до позднего вечера и при случае намекает, что у него есть амбиции, связанные с повышением. Эти два набора ценностей могут казаться полярными, но намерения обоих людей одинаково хороши. Но как вы можете использовать такие разные ценности, сохраняя при этом мотивацию обоих, чтобы найти нечто объединяющее этих людей, что поможет им справиться с поставленной задачей и успешно завершить работу? Вы должны поддержать вовлеченность обоих на индивидуальном уровне, но также найти способ, который объединит их в команду.

Кейс. Вовлеченная команда

Менеджер отдела глобальной медицинской страховой компании, с которой мы работали в прошлом, попросила своих сотрудников (тридцать человек) поделиться с группой как минимум тремя своими ценностями. Она собрала все девяносто ценностей и постаралась обнаружить в них общее. После анализа факторов выделилось восемь ценностей, которые в совокупности представляли интересы группы. Эти ценности были обнародованы, и менеджер организовала внеочередную встречу с командой за пределами офиса, чтобы выработать организационную стратегию и подумать о том, как применить ее в своем отделе, используя те самые восемь ценностей.

Команда в полном составе занималась этим процессом, поскольку сотрудники полагали, что найденный подход отразит их общее понимание того, как им нравится работать. Впоследствии они разделили стратегию на проекты, над которыми они могли бы трудиться как в составе большой команды, так и в рамках небольших групп. Когда мы отправились навестить их офис с открытой планировкой, то заметили плакаты с восемью командными ценностями на стенах и на экранах мониторов в качестве заставки. Теперь мы вспоминаем их как одну из самых привлекательных команд, которую когда-либо встречали, а генеральный директор был поражен их бесконечной инициативой и энтузиазмом. Они укрепили отношения друг с другом, поскольку, будучи разными по характеру, как и те два человека, о которых говорилось выше, они по-прежнему разделяли общее понимание того, что являлось драйверами и мотиваторами команды. Это также позволило сотрудникам оставаться эмоционально сбалансированными, поскольку они выполняли то, что для них было важно, и не оставляли за дверью офиса собственные ценности.

True North Group

Среди других руководителей, принявших аналогичный подход, Билл Джордж, бывший генеральным директором Medtronic в период, когда тот вырос с 1,1 млрд до 60 млрд долларов США. Он признал важность поощрения коллег к созданию небольших групп, где можно было бы открыто говорить о личных и профессиональных проблемах, а также о своих убеждениях, ценностях и принципах в конфиденциальной обстановке. Он считал, что эти группы превратились в важные механизмы поддержки для людей, которые могли бы делиться со своими коллегами и доверять им, а следовательно, помогать им распознавать, понимать и управлять своими эмоциями. А это способности эмоциональной гибкости. Он и его коллега Дуг Бейкер написали увлекательную книгу под названием True North Groups / «Истинные Северные группы», в которой описывается процесс формирования групп и того, как они могут помочь человеку и организации. Они рассматривают ряд групповых функций, в том числе: воспитатель, громоотвод, правдоруб и зеркало. Когда они функционируют хорошо как группа, все участники являются и заботливыми тренерами, и вдумчивыми наставниками. Возможно, было бы полезно создать группу True North для себя и некоторых коллег-руководителей в вашей организации?

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Похожие книги на «Эмоциональная гибкость. Завоевать расположение коллег, управлять решениями партнеров»

Представляем Вашему вниманию похожие книги на «Эмоциональная гибкость. Завоевать расположение коллег, управлять решениями партнеров» списком для выбора. Мы отобрали схожую по названию и смыслу литературу в надежде предоставить читателям больше вариантов отыскать новые, интересные, ещё непрочитанные произведения.


Отзывы о книге «Эмоциональная гибкость. Завоевать расположение коллег, управлять решениями партнеров»

Обсуждение, отзывы о книге «Эмоциональная гибкость. Завоевать расположение коллег, управлять решениями партнеров» и просто собственные мнения читателей. Оставьте ваши комментарии, напишите, что Вы думаете о произведении, его смысле или главных героях. Укажите что конкретно понравилось, а что нет, и почему Вы так считаете.

x