Галина Жукова - Управление под микроскопом

Приятного и полезного прослушивания <���ссылка удалена>

План-2010.

В 2010 году мои планы по развитию Виртуальной школы управленческой борьбы следующие:

<���вырезана орг. информация>

Ну вот пока такие планы.

Расписание семинаров в Москве на первое полугодие:

<���вырезана орг. информация>

Добрый день, дорогие друзья!

Надеюсь, вы успели послушать свой новогодний подарок (фрагмент из аудиосеминара В. Тарасова о Большой цели).

Понравилось? Оценили свой масштаб планирования? Файл был доступен для прослушивания до 31 января 2010 года.

Сегодня этот подарок я заменила на новый, постновогодний — теперь вы можете посмотреть запись вебинара «8 ступеней управленческого искусства», который я провела 25.01.2010.

Чтобы посмотреть эту запись, необходимо <���вырезана орг. информация>

На сегодня все — не буду занимать ваше время другими новостями, пришлю их в следующем выпуске: ведь вам надо успеть зайти на мой сайт, оставить заявку, получить письмо со ссылкой и просмотреть запись вебинара длительностью 1 час 24 минуты!

Приятного просмотра!

Уважаемые коллеги, сегодня мы начнем разговор об увольнении.

Недавно я посмотрела фильм «Мне бы в небо» с Д. Клуни в роли специалиста по увольнениям, который летает из города в город и проводит беседы с увольняемыми сотрудниками (вместо тех, кто это должен делать на самом деле — вместо непосредственных руководителей).

Хороший фильм. Но…

Думаю, никому из вас не потребуется подобный специалист, потому что вы сами прекрасно справляетесь с этой функцией.

Ну — или стремитесь научиться делать это наилучшим образом. Надеюсь, подход В. Тарасова к этой теме Вам также может помочь научиться увольнять сотрудников экологично и эффективно.

Увольнение — это не какая-то отдельная акция, не отдельная тема, это продолжение темы поощрения и наказания. И не всегда увольнение — это наказание, кстати.

То, насколько Вы готовы увольнять сотрудников — это очень важная, системообразующая вещь для построения всей фирмы. Не сами факты увольнения, а Ваша готовность увольнения.

Как только мы имеем хороший коллектив, хорошую фирму — у нас есть что терять.

Как только есть что терять — у нас есть страх потери.

Как только есть страх потери — мы становимся заложниками коллектива, команды, заложником успеха.

Как только мы стали заложниками чего-то, так мы сразу потеряли свободу маневра.

Поэтому возникает коллизия: наши люди работают плоховато, не напрягаются, расслабились, но мы боимся подкрутить гайки, потому что боимся их потерять.

А в результате — все довольны друг другом, оркестр играет, а корабль идет постепенно на дно.

Для того чтобы этого не случилось, должна быть внутренняя готовность уволить 100% коллектива.

Если только внутренней готовности уволить нет — не просто так, не без дела, а если придется — то начинают появляться серьезные проблемы.

У руководителя в любой момент времени должна быть внутренняя готовность уволить 100% коллектива.

Речь не идет, конечно, о колхозе, где люди связаны жизнью, домами. А речь идет о наемных работниках.

Если Вы не готовы уволить любого работника, который того заслуживает, то тогда надо ответить себе на вопрос — почему не готовы уволить.

А если вы готовы — то это ощущается.

Это не есть какая-то особая злобность. А это есть некая сила руководителя, который не боится, если работник этого заслуживает, его уволить.

Если 5 работников заслуживают — не боится 5 уволить. Если все заслуживают — он не боится всех уволить. Это очень важно.

При этом увольнение выглядит по-разному.

Если увольняют 100% коллектива, то это происходит, в частности, если человек сам уходит из коллектива.

Это подобно тому, как государи отказываются от царства: «Я пошел, раз вы такие…», и все бегут за ним и говорят: «Ну как же мы без тебя, пропадем, иди на царство снова».

Отказ от царства — это и есть увольнение всей страны. Ну вот вся страна такая, он ее взял и уволил, т.е. ушел с должности.

Если такая готовность есть, то люди это понимают, чувствуют. Руководитель так не формулирует, не говорит, что он готов всех уволить. Речь идет не об угрозах, а о внутреннем состоянии. Если это внутреннее состояние есть — то тогда работники понимают, что руководителя не пошантажируешь, какие-то интриги тут не стоит вести и т. д.