Галина Жукова - Управление под микроскопом

А далее им должен помочь опыт, и то, что у новичков сил, видимо, на второй день не остается.

Теперь озвучу первую тенденцию, которую увидела на турнире, и которая, на мой взгляд, точно положительная.

Я увидела другое качество ведения переговоров у нового поколения. Нового поколения — и в смысле новых игроков, и в смысле молодых людей, до 30 лет…

Молодежь порадовала меня внутренней силой, корректностью и даже местами тактичностью, доброжелательностью и готовностью действовать в этическом поле. Хотя ошибок они допускают еще много. Как говорится, еще учиться и учиться!

Ну что ж, посмотрим, что покажет Третий Чемпионат России, за кем останется «поле битвы» — за молодостью или за опытом…

Хочу также поделиться отзывом одного из участников Школы, Максима, который был зрителем на Чемпионате.

«Для меня участие в Чемпионате именно как зрителя заменило тренинг. Это мощный удар по мозгам, который привел к осознанию того, насколько это сложно и многогранно. Что это — образ жизни.

Я понял, что владеющий инструментарием переговоров без фонового опыта, без системы внутренних ценностей, без внутренней силы и правоты — это хулиган, уличный забияка. Это то, что можно назвать «черной риторикой». Такой человек не сможет стать победителем чемпионата. Я почувствовал, почему восточные единоборства такое большое значение придают медитации, духовному развитию. И почему без этого нельзя стать мастером.

Я понял, что внутренняя сила дается размышлениями, разглядыванием ситуаций по всем слоям картины мира, причем разглядыванием с каждой роли одинаково глубоко. И что лишь человек, имеющий внутреннюю силу, сможет избрать и реализовать действительно сильную переговорную позицию.

Я понял, что лишь «человек имеющий путь» может достичь такого уровня управленческого мастерства, которому я (субъективно Я) согласился бы присвоить звание Мастера.

Вообще, все это довольно сложно писать, надеюсь, вы меня поняли»

Еще одно интересное событие, о котором можно рассказать много полезного — это прошедший в конце ноября мастер-класс Владимира Тарасова для лицензиатов. Пожалуй, об этом я напишу в следующем выпуске.

А сейчас — приятного и полезного прохождения ознакомительного курса в Виртуальной школе управленческой борьбы <>. Буду рада получить выполненные задания курса и заявки на поступление в Школу.

Добрый день, уважаемые подписчики рассылки «Управление под микроскопом»!

В прошлый раз я обещала рассказать что-нибудь интересное и полезное по итогам моей поездки на мастер-класс для Лицензиатов В. Тарасова. Выполняю обещание.

Если Вы помните, перед поездкой я объявила конкурс вопросов В. Тарасову. Т.к. на конкурс поступил всего один вопрос, который я не стала задавать (что это за вопрос и почему я его решила не задавать можно узнать в моем блоге на сайте здесь <>), я задавала свои вопросы — и, конечно, получала на них ответы Владимира Константиновича.

Один из вопросов касался ситуации, которую мы обсуждали в группе «Обмен опытом» с участниками Школы (те, кто учатся в Школе, начиная с курса 1, получают доступ к модулю социальной сети сайта Школы, в которой у нас есть различные группы для различных целей, в том числе группа по обмену опытом).

Ситуация была примерно следующая.

В компании новый руководитель подразделения. В его картине мира уходить вовремя с работы сотрудникам в период кризиса неприлично.

Приказать он не может, но всеми способами старается сделать так, чтобы сотрудники подольше задерживались в офисе. Сам тоже задерживается. Оплачивать сверхурочные в его планах, естественно, нет. К тому же, реальной потребности задерживаться нет — работа идет нормально, по плану.

Коллеги (в совете директоров) его позицию не одобряют, но явным образом повлиять на нее не могут.

Что делать?

Вопрос я задала более компактно (уже не помню точно, как именно — копию себе не оставила). А вот ответ, который дал Владимир Константинович, наоборот, разовью и напишу с добавлением собственных подробностей. (Тем более, что ответ был устным, и у меня остался только краткий его конспект.)

Итак. В первую очередь, в этой ситуации важно — кто от кого больше зависит: компания от данного сотрудника или данный сотрудник от этой компании.

Насколько ценен сотрудник для компании? Держится компания за него — или нет.

Отношения могут равные, а могут быть неравные. Кто получает больше, чем отдает? Тот находится в зависимом положении.