Джеймс Клоусон - Лидерство третьего уровня - Взгляд в глубину

…лидерство определяется как процесспередвижения группы (или групп) в каком-то направлении посредством преимущественно непринудительных приемов. Эффективное лидерство есть лидерство, которое осуществляет такое передвижение в долгосрочных интересах группы (групп) («Фактор лидерства», с. 5).

Ставя в пример Ли Якокку, Коттер очерчивает такую последовательность:

1. Выработка смелой новой концепции.

2. Умная – то есть осуществимая – стратегия для воплощения этой концепции.

3. Приобретение поддержки и обеспечение командной работы от широкого круга нужных людей.

4. Неустанная работа над тем, чтобы поддерживать в ключевых участниках системы мотивацию к воплощению концепции.

5. Великая концепция появляется, когда мощный разум, работая долго и усиленно над огромными объемами информации, может увидеть (или распознать в предложениях других людей) интересные закономерности и новые возможности («Фактор лидерства», с. 29).

• Знание отрасли и организаций

• Отношения в фирме и в отрасли

• Репутация и послужной список

• Способности и навыки (острый ум, межличностные навыки)

• Личные ценности (честность)

• Мотивация (высокий уровень энергии, сильная потребность лидировать)

Удивительно большая доля пунктов (из списка характеристик) вырабатывается в процессе работы, после выхода из системы образования. Это можно сказать почти обо всех знаниях, отношениях и требованиях к жизненному опыту… («Фактор лидерства», с. 34).

Менеджмент отличается от лидерства. Суть менеджмента – справляться со сложностями, суть лидерства – справляться с изменениями. И то и другое неоценимо важно для благополучия организации. И менеджмент, и лидерство сосредоточены на выполнении трех жизненно важных функций, но они выполняют эти задачи разными путями, как отмечено ниже.

Компании со слабым лидерством показывают следующие характеристики:

1. Менеджеры увольняются, испытывая разочарование из-за невнимания к ним и (или) несправедливого обращения.

2. Линейный менеджмент в основном занят устранением проблем.

3. Менеджеров, которые хотели бы быть лидерами, душит бюрократия.

4. Людей часто бездумно продвигают по службе на должности, к которым они не готовы.

5. Менеджеров нельзя перемещать через организационные границы.

6. Менеджерам редко предоставляют возможность обучения или наставничества.

7. У менеджеров только один шанс получить повышение, как бы абсурдно это ни выглядело.

Короче говоря, руководство такими компаниями сводится к реагированию на краткосрочные финансовые императивы, а внутренние инициативы часто ограничиваются интригами.

Компании с сильным лидерством обычно делают упор на следующее:

1. Развитые программы подбора персонала.

2. Привлекательная рабочая среда.

3. Интересные и сложные возможности.

4. Ранняя идентификация.

5. Запланированное развитие.

Нам нужно:

1. Отбросить идею профессионального лидерства и руководства.

2. Думать о лидерстве с маленькой буквы, которое всем нам надо развивать.

3. Более тщательно думать о возможных профессиях в менеджменте.

4. Понять, что профессионалы в области кадров – это не профессионалы, а советники линейному руководителю.

5. Думать о том, как управлять глобальными предприятиями, и развивать эту способность.

6. Понять, что источники конкурентных преимуществ изменились по сравнению с прошлым.

Теория Розмари Стюарт описана в следующих источниках: «Руководители и их обязанности» (Managers and Their Jobs) (London: MacMillan, 1967), «Противоположности в менеджменте» Contrasts in Management (Maidenhead, England: McGraw-Hill UK, 1976), «Альтернативы для менеджера: справочник по руководящей работе» (Choices for the Manager: A Guide to Understanding Managerial Work) (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1982). Стюарт выделяет три фактора, которые в различной степени влияют на отдельные руководящие роли, формируя природу этой деятельности:

Требования. Обязанности и ответственность (например, стандарты, сроки, бюрократические процедуры), которые учреждены другими людьми на властных должностях; менеджер должен их соблюдать.

Ограничения. Элементы в организационной и внешней обстановке (например, нормы, правила, законы о труде, а также ограничения бюджета, ресурсов и персонала для задачи), которые ограничивают возможности менеджера.