Джеймс Клоусон - Лидерство третьего уровня - Взгляд в глубину

Примечание.В конце у вас получится круговая диаграмма. Ее размер отражает ваш общий интерес к роли лидера. Величина каждого из трех секторов (создание концепции развития, поиск поддержки и управление продвижением к цели) отражает относительную развитость каждой категории лидерских навыков. Завершив схему, переходите к пункту «Интерпретация».

Профиль стиля руководства наглядно показывает, как вы в настоящее время воспринимаете собственный интерес к лидерству в целом (размер круга) и относительное развитие у себя категорий лидерских навыков: разработки концепции, обеспечения поддержки и управления продвижением к цели. Для начала рассмотрим размер круга.

Прежде всего нужно отметить: хотеть или не хотеть быть лидером – это необязательно хорошо или плохо. Люди играют в жизни разные роли и пользуются влиянием в самых разных ситуациях. Лидерские роли лидерства, как любые позиции и должности, накладывают обязательства; одним такой набор обязательств по душе, другим – нет. Независимо от того, насколько бывают привлекательны внешне влияние и признание, которыми пользуются люди на лидерских позициях («Разве не здорово было бы вырасти до директора филиала?»), если личные навыки и интересы человека не соответствуют обязательствам конкретной лидерской роли, он вряд ли будет в ней счастлив или успешен. Таким образом, величина вашей лидерской диаграммы не характеризует вашу ценность для организации или общества. Скорее она описывает ваши предпочтения на данный момент относительно лидерской деятельности, которые могут помочь вам более здраво судить о себе и своей работе. Если ваша диаграмма меньше, чем вам «хочется», возможно, вам стоит задуматься о том, какие требования предъявляет к человеку роль лидера. Перечитайте вопросы анкеты. Интересно ли вам заниматься описанной в них деятельностью? Если нет, вероятно, вы не настолько очарованы ролью лидера, как вам могло казаться на первый взгляд. Если же вы решите, что хотели бы увеличить свою диаграмму, то есть развить в себе интерес к лидерской деятельности, попробуйте составить план: как больше участвовать в таких занятиях. Практический опыт в лидерстве – как и в любой области – ничем не заменить.

Что касается величины секторов «К», «П» и «М», то базовые представления о том, насколько у вас развиты навыки, связанные с созданием концепции, поиском поддержки и управлением продвижением к цели, безусловно, помогут вам ясно понять, в каких областях вы сильны, а где не помешает план саморазвития. Если три сектора у вас примерно равны, можно заключить, что ваше развитие как лидера идет достаточно сбалансированно. Если же какой-то из секторов, на ваш взгляд, слишком велик или слишком мал, начинайте думать о том, как развивать эту часть своего набора лидерских навыков. Ниже мы рассмотрим некоторые советы.

Помните, что соотношения категорий, во-первых, поддаются изменению, а во-вторых, не бывают идеальными. Каждый профиль, разумеется, по-своему повлияет на ваш подход к планированию, саморазвитие и, возможно, на стиль работы. У любого профиля свои сильные и слабые стороны. Вы исследуете их затем, чтобы лучше понимать свой набор лидерских навыков и осознанно управлять своим развитием в каждой области.

Иногда человек, получив низкий результат «В», говорит: «Ну, моя нынешняя работа не требует от меня стратегического мышления и разработки концепций – этим и объясняется такой результат, а вовсе не моими личными характеристиками». Гипотеза очень интересная, потому что, будь она верна, можно было бы рассчитывать на высокую корреляцию между должностью и результатом «В». Предположительно, чем более ответственную позицию мы занимаем, тем больше концептуального мышления требует наша работа и тем более высокий уровень «В» мы показываем. В действительности же эта гипотеза опровергается данными, собранными за несколько лет от шести сотен руководителей. На графике разброса, построенном по параметрам «уровень в организации» и «показатель В», точки рассеяны по всей координатной четверти и даже не стремятся к диагональной линии – прямой зависимости, которую предполагает наша гипотеза. Такой результат говорит о том, что люди с развитыми навыками и привычкой к концептуальному мышлению встречаются в организациях практически на любом уровне. Если так, то мы можем предположить, что когда решается вопрос о продвижении по службе на должности более высокого уровня, требующие концептуального мышления, то при прочих равных условиях выбор будет сделан в пользу кандидата с более развитыми навыками разработки концепций. Вывод ясен: приобрести и развивать навыки концептуального мышления никогда не рано.