Джеймс Клоусон - Лидерство третьего уровня - Взгляд в глубину

Не пропускайте вопросы. Вы наверняка заметите, что некоторые утверждения похожи; это сделано для того, чтобы уменьшить статистическую погрешность анкетирования. Отвечайте на такие вопросы раздельно, не возвращайтесь к предыдущим. Наконец, помните, что верных и неверных ответов в анкете нет.

1. Сколько крупных организационных уровней в вашей компании, от директора до рядового сотрудника?

2. Если принять за первый уровень директора, то на каком уровне находитесь вы?

3. Сколько человек находится у вас в непосредственном подчинении?

4. Сколько всего человек у вас в функциональном (непрямом) подчинении? (Например, если у вас четыре прямых подчиненных, причем первый руководит группой из 30 человек, а второй – отделом из 49, то всего в функциональном подчинении у вас 83 человека: 4 + 30 + 49.)

Инструкция. Отметьте для каждого из следующих 30 высказываний, насколько вы согласны с тем, что оно вас точно характеризует.

СС – совершенно согласен (-на), ЧС – частично согласен (-на), НС – немного согласен (-на), НН – немного не согласен (-на), ЧН – частично не согласен (-на), СН – совершенно не согласен (-на).

ВНИМАНИЕ: Не читайте дальше, пока не ответите на все вопросы!

Теория

Эта анкета оценивает некоторые аспекты вашего стиля руководства и ваши склонности. Количественно оценивать лидерские навыки непросто. Социологи уже десятки, если не сотни лет спорят о том, каковы характеристики хорошего лидера. Этот спор породил множество теорий лидерства, которые, впрочем, нередко противоречат друг другу. Однако, несмотря на эту неопределенность, мы полагаем, что простая и конкретная модель лидерства наиболее полезна, так как помогает руководителям сосредоточить усилия по саморазвитию на том, что не требует обширной предварительной подготовки.

На основе научной литературы о природе лидерства и практических наблюдений мы заключили, что лидерские навыки и способности делятся на три категории: создание концепции развития («визионерство»), обеспечение поддержки этой концепции и мониторинг и управление продвижением к ее воплощению.

Концепция развития

У сильных лидеров есть четкая концепция: к чему должна прийти организация. Концепция развития – это представления человека о том, как будет выглядеть и действовать организация в будущем. Очевидно, что у одних руководителей концепции более амбициозные и масштабные, чем у других, или заглядывают дальше в будущее. Встречаются и концепции, которые не работают или не приносят плодов. Каждый руководитель может и, по нашему мнению, должен представлять концепцию развития своей организации: какой она может стать, куда она движется, как она должна действовать и какие эмоции должна вызывать работа в ней.

Концепция развития – это неотъемлемая часть лидерства. Ее разработка требует творческого подхода, умения мыслить вне узких временных рамок и за пределами обычных вариантов. Способность предвидеть будущее и выявлять нетрадиционные альтернативы – это творческие аспекты лидерства. К ним же относится и умение формулировать контекст бизнес-задачи более широко, так чтобы подвергнуть сомнению устоявшиеся убеждения. Способность объединить такие идеи, часто необычные и новаторские, в стройную концепцию развития организации – яркий пример лидерских навыков первой категории.

Поддержка

Способность найти поддержку своей концепции у окружающих относится к ключевой категории лидерских навыков. У лидера может быть хорошая концепция развития организации, но если он не донесет эту концепцию до остальных и не заручится их поддержкой, то она вряд ли воплотится. Концепцию создает лидер – а поддержку обеспечивают последователи. Именно поддержка позволяет лидерам встроить свои концепции в реалии организации. Таким образом, ключевая задача лидера – это заручиться поддержкой тех людей, которые критически важны для его успеха.